連休前の山のぼり 山梨県 日向山

ゴールデンウィークを前に、下の子のお友達ご一家と一緒に、山梨県の日向山に登ってきました。

山頂に近づく頃から雲が晴れてゆき、雁が原からは八ヶ岳、蓼科山、甲斐駒、鳳凰三山、富士山等もよく見えました。

滝から登るコースでなく、尾根筋をピストンするコースで往路は単調でしたが皆頑張って登り、山頂の雁が原でお砂場遊びなど楽しんでおりました。



山頂近く、雁ヶ原から北に八ヶ岳が見えます。
蓼科山の西に広がるのは、霧が峰でしょうか。

甲斐駒ヶ岳が顔を覗かせてくれました。
今年登れるとよいのですが、来年になるような気がします。

休職制度の役割と休職中の賃金の支払について

産前産後休業や育児休業・介護休業など、法律に定められた休業の他に、「休職」と呼ばれる制度があります。
今回は「休職制度」と「休職中の賃金の支払い」を中心に記事をまとめました。
実際に休職命令をご検討の場合など、詳細はご遠慮なくご相談ください。

(1)休職制度とは

休職とは、「ある従業員が勤務不能となったか、勤務することが不適当となったときに、在籍のまま勤務を免除または禁止する制度」をいいます。
休職の種類としては、病気休職や出向休職、公職休職、起訴休職などが一般的です。
実はこれらの休職制度には法的な規制はなく、従業員にとっての当然の権利でもありません。
このため、休職制度のない事業所もありますし、「会社が特に必要と認めた場合に命ずる場合がある」というように、経営側が任意にルールを定めることができます。

(2)解雇猶予措置としての病気休職制度

休職にはこのように様々な種類があり、その意義や機能能を一括りに説明することは容易ではありません。
あえてその一面を切り取ってみますと、病気休職制度のように「勤務再開の可能性が残るケースにおいて、一定の期間、解雇や退職を猶予する」という役割が見えてきます。
こういった休職の命令下にあっては、休職中の従業員は会社側の指示、命令に服することとされ、例えば業務外の私傷病による病気休業では、治療・療養に努め、定期的に病状を報告し、必要に応じて診断証明書を提出するよう就業規則等に定め、運用していきます。
療養の結果、期間満了までに治癒し、復職基準を満たすことができれば職場復帰となり、治癒せず復職できない場合は解雇または自然退職となり、契約が終了することとなります。
契約の終了の形態としては、解雇は解雇予告や解雇制限期間等、各種の法規制の対象となることもあり、自然退職の扱いが一般的です)。

(3)休職と復職のルール

病気休職のように本人に原因のある休職の場合、賃金は通常は支払われません。休職中は、健康保険の傷病手当金の受給等により、所得を補てんすることとなります。
休職期間中も社会保険料や住民税の特別徴収は免除されることはなく、この点も留意する必要があります。
就業規則に根拠規定を設け、期間の長さや期間中の報告義務、連絡方法、社会保険料などの精算方法を取り決めるほか、復職の判断基準や具体的なスケジュールも定めておき、中立的に実施されるよう留意してください。

(4)会社都合の休職は無給でよいのか

労基法の定めにより、会社側の「責めに帰すべき事由」により勤務させない場合は、「休業手当」として休職中も法定の平均賃金の60%以上を支払う義務があります。
これは会社側にとって不可抗力を主張できない一切の場合を含むものとされ、幅広いケースが該当します。
たとえば懲戒処分を行う前に、本人に「自宅待機」や「休職」を命じることがあります。
このケースでも、出勤させると証拠隠滅のおそれがあるなど、相当具体的で緊急の理由のある場合以外は法定の休業手当を支払う義務が生じるものとされています。
ちなみに懲戒前の自宅待機や休職を無給とした場合には、懲戒の一種である「出勤停止処分」を行ったものと判断されると、本来実施すべき重要な懲戒処分そのものの方が「二重処分」とされ、無効とされてしまうおそれがあります。
懲戒においては特に制度の運用は中立、公平を心掛けられるようご留意ください。
なお、休業手当の支払い義務に違反した場合は社内の履行責任者と事業主双方が30万円以下の罰金に処せられます。また裁判所は労働者の請求により未払いの休業手当と同額の付加金の支払いを命じることができます(事業主は監督責任を果たしていれば免責されます)。
このほか、会社側が故意、過失など、不当な理由により自宅待機を命じた場合には、民法の定めにより従業員は賃金の100%の支払いを受けることができるとされています。こちらもご留意ください。

ストレスチェック制度導入の準備について

(1)対象となる事業場、実施時期など

 昨年平成27年12月以降、常時50人以上の労働者を雇用する事業場では1年以内毎に1回、ストレスチェックの実施が義務付けられました。まだ実施していない事業場については、今年平成28年11月30日までに第1回のストレスチェックを実施する必要があります。
 なお「常時50人以上の」労働者にはパートタイマーや派遣社員もカウントされ、労働安全衛生法に定める「衛生管理者」「産業医」の選任義務の基準と同規模となっています。
 一方、ストレスチェックの対象となる労働者は「一般健康診断」の受診対象者と同じく、次のどちらの条件も満たす者とされています。
【ストレスチェック制度の対象者 ※①②とも該当する人】
①「期間の定めのない雇用契約による者」または「期間の定めのある雇用契約による者で勤務継続1年以上か、契約更新により1年以上の勤務継続が見込まれる者」
②1週間の所定労働時間数が同じ事業場で同種の業務に従事する通常の従業員の4分の3以上である者

(2)実施前の準備

ストレスチェックの実施にあたっては、まず事前に
①会社としての基本方針を示したうえで、
②担当者等により実施方法などを検討し、
③「衛生委員会」を開いて具体的な実施体制等を決定し、
④決定事項を社内規定とし、従業員に知らせる必要があります。

(3)衛生委員会で話し合う事項

28年4月に公開された厚生労働省の「ストレスチェック制度導入ガイド」では次のように解説しています。
【話し合う必要のあること】
①ストレスチェックを誰に実施させるのか
②ストレスチェックをいつ実施するのか
③どんな質問票を使って実施するのか
④どんな基準でストレスの高い人を選ぶのか
⑤面接指導の申し出は誰にすればいいのか
⑥面接指導はどの医師に依頼してするのか
⑦集団分析はどのような方法で行うのか
⑧ストレスチェックの結果は誰が、どこで保存するのか

(4)ストレスチェック制度の実施体制

実施体制は次の通りとなっています。
このうち、人事部長など人事に直接的な権限を持つ監督的な立場の従業員は、実施者」「実施事務従事者の従事する実施の事務に従事することができません。「実施の事務」とは、ストレスチェックの実施に直接従事することと、従業員の健康情報を取り扱う事務を指します。
これはストレスチェック結果が、従業員本人の意に反して人事上の不利益取り扱いに利用されることを防ぐための措置とされています。
「事業者」
・・・ストレスチェック制度の実施責任を担う。方針の決定など
「ストレスチェック制度担当者(衛生管理者など)
・・・ストレスチェックの実施計画の策定、実施の管理などを担う。
「実施者(産業医など)
・・・ストレスチェックの実施(企画および結果の評価)
「実施事務従事者(事務職員、産業保健スタッフなど)
・・・実施者の補助(調査票の回収、データ入力など)

以上のように、ストレスチェック制度では、単にチェックを実施するだけでなく、社内体制を整備し、結果を面接指導や職場環境改善等につなげていくことが求められています。詳細はご相談ください。

事務所ニュース5月号を配信しました。

今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2016年5月号」を配信しましたのでお知らせします。
ブログ右上のPDFニュース配信ページからPDFファイルをご覧いただけます。
内容は下記のとおりです。

・休職制度の役割と休職中の賃金の支払い
産前産後休業や育児休業・介護休業など、法律に定められた休業の他に、「休職」と呼ばれる制度があります。
今回は「休職制度」と「休職中の賃金の支払い」についてまとめました。

・ストレスチェック制度の実施について
常時50人以上の従業員を雇用する事業場では、昨年12月から1年以内に1回、ストレスチェック制度の実施が義務化されました。
記事では、まだ準備に着手されていない事業場を想定し、準備作業などをまとめました。

・雇用保険料率の改定(再掲)

・事務所からのお知らせ
当しおざわ労働法務事務所では、マイナンバーを含む特定個人情報に関する安全管理措置を実施しております。
またマイナンバー受け入れの体制作りに関して、書式や規定類の整備、安全管理措置の具体的方法など、ご提案させていただきます。