今年の子連れ登山について

今年も残すところあとわずか、所沢はまた急に冷え込んできました。
以下、思いつくままにご報告を。


【今冬の子連れ登山】

今冬の子連れ登山は、11月に雲取山の前衛、「七ツ石山」に登った後は、近所の「多峯主山」、「丸山」と低山に出かけていました。

スマホで写真を撮ってブログに、というのがあまり気が進まず、一旦デジカメのデータのサイズを加工してからブログに載せているので、掲載のペースが追い付きません。

(携帯やデジカメをよく地面に落とすほうなので、携帯と別もちのスマホは地図替わりにザックの中にしまい込んだままです。)

七ツ石山から、石尾根と雲取山を望む


【山で食べるもの】

最近は途中まで料理したトン汁の材料と餅と水をかついで出かけ、山頂で餅入りトン汁を作って食べています。


【お気に入りの山道具】

今秋から、トレッキングポールを使い始めました。あまりの楽さに驚いています。6~7割の力で登れる感覚です。
安いものでも問題ありませんので、未使用の方にはおすすめです。


【来年の子連れ登山】

そろそろ南アルプスか尾瀬、東北方面あたりで小屋泊登山をしたいと思ってます。
新潟の巻機山、妙高山あたりも楽しそうです。

丸山 標識に獣の毛が。鹿でしょうか?

仕事と介護の両立支援制度の見直し ~平成29年1月から~

育児介護休業法の改正により、育児や介護と仕事の両立を支援する法制度が29年1月から見直されます。
12月には、厚労省から今回の法改正のQ&Aが発表されています。
今回はまず仕事と「介護」の両立支援制度の見直しについて、まとめました。介護離職予防の一助となれば幸いです。

(1)介護休業制度の見直し

以下のとおり、見直されます。
ア.回数と日数の上限
対象家族1人につき「通算93日まで、3回を上限として分割して取得可能」となります。
これまでは原則1回、93日が上限でした。
イ.対象となる家族の範囲の拡大
同居・扶養でない「祖父母・兄弟姉妹・孫」も対象となります。
ウ.有期契約の従業員の取得条件の緩和
休業開始時に「①継続雇用の期間が1年以上で、②休業開始から93日経過以降、6か月経過するまで契約が更新されないことが明らかでない」ときは介護休業を取得可能となります。

(2)介護休暇制度の見直し

「介護休暇」は対象家族1人につき、年5日、2人以上のときは年10日付与されます。今後は半日単位(1日の所定労働時間の1/2)の取得が可能となります。
日常的な介護ニーズに対応することを目的とした制度です。

(3)介護短時間勤務などの見直し

 法改正前は、介護休業をしない期間、介護休業と通算して93日を上限として、次の①~④のいずれかの措置を事業主が実施しなければならないとされていました。
①所定労働時間の短縮措置
②フレックスタイム制
③始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
④労働者の利用する介護サービス費用の助成その他これに準じる制度。
 法改正後は、日常的な介護ニーズに対応するための制度として、介護休業の取得日数との通算の仕組みがなくなり、「介護休業とは別」に、利用開始から3年間に2回以上の利用が可能な制度となります。
 労働者が1回に申し出ることのできる日数の上限については法律に定めがなく、利用開始から3年間に2回以上の利用が可能な制度となっていれば、1回の申し出期間の上限を事業主が定めても差し支えないとされています。

(4)介護のための所定外労働の免除※新設

介護終了までの期間について利用できる権利として、新設されます。こちらも日常的な介護ニーズに対応することを目的としています。
労働者が1回に申し出ることのできる期間は1ヶ月以上1年未満と定められており、事業の正常な運営を妨げる場合、事業主は請求を拒否することができます。
また、継続雇用が過去1年未満の労働者等は、労使協定により対象から除外することができます。

事務所ニュース 2017年1月号を公開しました。

今年最後の事務所ニュース、2017年1月号を当事務所ウェブサイトで公開しましたのでお知らせします。

このブログ右上のリンクからPDF公開ページをご覧いただけます。

今回は、育児介護休業法の改正にともなう「仕事と介護の両立支援制度の見直し」について、まとめました。

小職は団塊ジュニア世代なのですが、そろそろ同世代の従業員さんたちに介護離職のケースが出てきているようで、どうにかならないものかと気にかかっております。

今回の法改正が、介護離職の予防の一助となれば何よりです。

(記事はこのブログにもアップしておきます。)

【労務コラム】 海外勤務と労災特別加入、雇用保険・社会保険の取扱い 

 労災保険の「海外派遣者の特別加入制度」について、対象者や手続きについてご紹介します。
 記事後半では、海外勤務時の「雇用保険」「社会保険」の取り扱いについても簡単にご紹介します。
 (※事務所ニュース2016年12月号記事を転載しました。)

(1)海外出張と海外派遣の違いと労災保険

 「海外出張者」「海外派遣者」の違いにより、労災保険給付を受けられないことがあります。違いは勤務実態により総合的に判断されます。
ア.海外出張
単に勤務の場が海外にあるにすぎず、国内の会社等に所属し、その指揮に従って勤務するケースです。所属する国内の事業場の労災保険給付を受けられます。
「商談」「技術、仕様などの打ち合わせ」「市場調査、会議、視察、見学」「アフターサービス」「現地での突発的なトラブル対応」「技術習得等のため海外に赴く場合」等
イ.海外派遣
海外の会社等に所属し、その指揮に従って勤務するか、その役員等、使用者となるケースです。特別加入しなければ、労災保険給付を受けられません。
「海外関連会社への出向」「海外支店、営業所などへの転勤」「海外で行う据付工事、建設工事(有期事業)に従事する場合(統括責任者、工事監督署、一般作業員等)」等


(2)海外派遣者の労災保険特別加入制度

 労災保険は本来、国内の事業場に適用され、そこで勤務する人だけが給付対象となります。
海外で就労する人は通常は派遣先の国の災害補償制度の対象となりますが、派遣先の制度が未整備の場合もあるため、「特別加入制度」が設けられています。


(3)労災保険に特別加入できる海外派遣者とは

 下記ア~ウに該当する人は特別加入できます。
すでに海外の事業に派遣されている人も特別加入できますが、現地採用の人は海外派遣者でないため、加入できません。単なる留学を目的とした派遣のときも特別加入できませんのでご留意ください。
ア.海外に労働者として派遣される人
日本国内で有期事業以外の労働保険が成立している事業主から「海外支店、現地法人、工場、海外の提携先事業」に労働者として派遣される人。
イ.海外に事業主等として派遣される人
日本国内で有期事業以外の労働保険が成立している事業主から、海外で行われる中小規模の事業に事業主等として派遣される人。派遣される事業の規模は、国ごとに判断します。
【中小事業主等と認められる事業規模】
「金融業、保険業、不動産業、小売業」…50人以下
「卸売業、サービス業」…100人以下
「その他の事業」…300人以下
ウ.開発途上地域に対する技術協力の実施の事業(有期事業を除く)を行う団体から派遣されて、開発途上地域で行われている事業に従事する人 ※省略


(4)労災保険特別加入の手続き

 派遣元の会社等が、所定の申請書で所轄労働基準監督署長経由で所轄労働局長に届け出ます。
手続きでは、特別加入する人の業務の具体的な内容、地位、役職名および希望する給付基礎日額を届け出ます(変更や脱退についても届け出が必要です)。
ア.給付基礎日額とは
保険給付の基礎となる額で、申請により労働局長が決定します。3,500円から25,000円の間で500円~20,000円刻みで設定されており、保険料もこの額をもとに計算されます。
イ.労災保険給付の対象と種類
「労働者」として派遣される場合、国内と同様です。
「事業主等」として派遣される場合、通勤災害については国内の労働者と同様です。業務災害については一定の条件を満たす場合に保険給付が行われます。


(5)海外勤務するときの雇用保険

 国内の会社等から出張または派遣されて就労する場合に限って雇用保険被保険者となります。現地採用される場合は被保険者となりません。
以下、ア~エの4つのパターンに整理しました。「ア~ウは被保険者資格を継続、は喪失」となります。
ア.国内の適用事業の事業主に雇用されたまま、海外へ視察等のため出張して働く場合
イ.国内の適用事業の事業主に雇用されたまま、その事業主の海外の支社等に勤務する場合
ウ.国内の適用事業の事業主に雇用されたまま、その事業主の命により、一定期間海外の事業主の下で雇用される(在籍出向)場合
エ.国内の適用事業の事業主との雇用関係を終了させ、海外の企業に雇用される場合


(6)海外勤務するときの社会保険

 海外派遣者の社会保険(健康保険、介護保険、厚生年金保険)については以下の取扱いとなります。
ア.健康保険と厚生年金保険
国内の厚生年金保険適用事業所での雇用が継続したまま海外勤務する場合、出向元から給与の一部または全部が支払われているときは、原則として健康保険、厚生年金保険の加入は継続します。
イ.介護保険
介護保険は、国内に住所がある人にのみ適用されます。日本国内に住所を有さなくなったときは、届け出ることで保険料が免除されます。
ただし加入先が「健康保険組合」の場合、40歳から64歳の家族(健康保険被扶養者)が日本国内に居住のときは保険料が免除されない場合があります。

【事務所ニュース】2016年12月号を公開しました。

今般、当事務所ウェブサイトにて、事務所ニュース2016年12月号を公開しましたのでお知らせいたします。

このブログ右上のリンク先から、PDF形式でご覧いただけます。

内容は以下のとおりです。


・年金受給資格を25年から10年に短縮 ~平成29年8月から~
改正法が成立しました。来年8月に施行されます。
・育児休業、介護休業の保険給付の要件緩和 ~平成29年1月から~
対象者の範囲や、有期雇用の労働者の受給要件が緩和されます。
・【労務コラム】海外勤務と労災特別加入、雇用保険・社会保険の取扱い
労災保険の「海外派遣者の特別加入制度」について、対象者や手続きについてご紹介します。
記事後半では、海外勤務時の「雇用保険」「社会保険」の取り扱いについても簡単にご紹介します。

二度目の平標山~仙の倉山 またガス

10月の三連休は、何とか登れそうな日を見計らって谷川連峰の西端の最高峰、平標山と仙の倉山へ。

前回登った際は、ガスが出たのですがほどほどにカスミがかったようで、特に平標山と仙の倉の往復が非常に幻想的でした。

その際には山小屋に向かう途中、救急ヘリが何度も上空を旋回しておりまして、下山後、登山中の方が2人なくなったと聞かされて家族で呆然としたのでした。

そのうちのお一方とは山頂付近で一緒に地図を確認し、少しお話しており、とても元気なご様子だったので・・・。

いろいろ印象的な山ですので、青い空の下でまた歩いてみたいと考えたのでした。

結果は、平標山山頂付近で本格的にガスが出てしまい、真っ白な中を仙の倉まで往復となりました。

前回よりずいぶん楽でしたが、真っ白です。


意外だったのは、家族4人とも相当脚力がアップしており、アレっ?という間に平標山に戻ってきてしまったことです。

おもに1000~2000メートルの山を日帰りで歩くのが我が家の山歩きなのですが、そんなことを続けている間に体力がついていたようです。

40代半ばに差し掛かって、体力的に成長することがあるとは驚きでした。

山小屋の湧水も相変わらず美味しかったです。

次は6月、花畑の満開の時期にまた登ります。

フレックスタイム制 制度の概要と導入方法

 時間外、休日労働を抑制するため、「変形労働時間制」を導入し、業務の繁閑に合わせて勤務スケジュールを設定する、という対策が考えられます。
 今回は、従業員に始業と終業時刻の選択をゆだねる「フレックスタイム制」の概要をご紹介します。
 変形労働時間制は、対象となる従業員を限定して導入できます。担当する業務や、育児や介護など従業員の事情によって、導入をご検討なさってみてください。

(1)変形労働時間制とは

 変形労働時間制は、一定の期間について、期間内の所定勤務時間数を週平均40時間(一定規模、一定業種の事業場は44時間)以内におさえることで、各勤務日、各週の勤務スケジュールをある程度自由に定めることができます。
変形労働時間制には「1か月単位」「1年単位」「1週間単位」「フレックスタイム制」の4種類があり、それぞれ就業規則への規定や労使協定の締結、時間外割増賃金の精算方法など、運用の要件が定められています。

(2)フレックスタイム制の特徴

 「フレックスタイム制」では、4週間、1か月など、1か月以内の「精算期間」中の「総労働時間」を定めておき、従業員各人がその範囲内で日々の始業・終業の時刻を決めるという制度です。
「本人に仕事の裁量を任せたほうが成果のでやすい仕事」や「一律に勤務時間帯を定めることが難しい職場」に向いています。
 一般的には、1日の勤務時間を必ず勤務しなければならない「コアタイム」と、いつ出社しても退社してもよい「フレキシブルタイム」に分ける導入形態が見受けられます。
 「コアタイム」は設けなくともかまいません。ただ、「コアタイム」が勤務時間の大部分を占める場合や、「始業時間から8時間の就業を義務付ける場合」などは「フレックスタイム制」とは見なされないことがあります。

(3)フレックスタイム制を導入するには

① 就業規則等への規定と届出
 「フレックスタイム制」を導入するには、「就業規則またはこれに準ずるもの」により、始業と就業の時刻を対象となる従業員本人の決定にゆだねることを定めます。
就業規則は、常時雇用10人以上の事業場については作成や変更の内容を所定の手続きにより所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
10人未満の事業場では、作成・届出義務はありませんので、労働時間のルールのみを定めるなど、「就業規則に準ずるもの」によっても問題ありません。
② 労使協定の締結
次の内容を書面の「労使協定」※に定めます。労働基準監督署への届け出は不要です。
※「労使協定」とは「労働者の過半数で組織する労働組合のあるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面協定」をいいます。
ア.対象となる従業員の範囲
特定の部署や、育児介護と仕事の両立が必要な方など、限定してもかまいません。
イ.1か月以内の清算期間
給与計算の期間と同じとすることが一般的です。
ウ.清算期間中の起算日
こちらもイと同様です。
エ.清算期間中の総労働時間
いわゆる所定労働時間のことです。期間を平均して週40時間※以内となるよう、つぎの条件式に収まる時間数とします。
※ 常時10人未満の従業員を使用する商業、映画・演劇業(映画の製作の事業のぞく)、保健衛生業、接客娯楽業については週44時間となります。
  清算期間中の総労働時間≦
  精算期間の歴日数÷7日×1週間の法定労働時間数
オ.標準となる1日の労働時間
年休を取得した際、何時間分にあたるか明確にするために定めます。
カ.コアタイム(設定する場合のみ)
キ.フレキシブルタイム(同上)
ク.その他
③ その他、不足時間の取り扱いなど
 労使協定にはこのほか「協定の有効期限」や「超過時間・不足時間の取り扱い」等を定めます。
「超過時間」については、実労働時間数が総労働時間を超えたときは、超過した時間分の割増賃金を支給します。
「不足時間」実労働時間が総労働時間に不足したときは、次の精算期間の法定労働時間の枠内で繰越すことができます。また「不足時間」分の賃金を控除することもできます。
制度の導入時は、対象となる従業員の勤務実態等を考慮し、十分に検討なさってください。

事務所ニュース 2016年11月号を公開しました。

当事務所ウエブサイトにて、事務所ニュース11月号を公開しましたのでお知らせします。

ブログ右上の「PDF公開ページ」へのリンクからご覧いただけます。

内容はつぎのとおりです。


・過労死白書が公開されました ~概要などのご紹介~
初の過労死白書が公開されました。その概要をご紹介しました。

・【労務コラム】フレックスタイム制 制度の概要と導入方法
フレックスタイム制について、制度の概要や、導入方法をご紹介しました。

その他、年末調整時のマイナンバー取り扱い等について、ご案内しています。

男体山に登るはずが戦場ヶ原彷徨

悪天候の続いた週末のようやくの晴れ間に、日光の百名山、男体山に出かけました。

準備も天候も万全、8時過ぎに入山料を支払い、せっせと登り始めたところ・・・。

15分弱で娘が体調不良を訴え、あえなく途中敗退に・・・。

原因は車中で食べた飲むヨーグルトでした。ある程度以上、乳製品を食べるとおなかを壊すというわたくしと同じ体質を本人、家族ともすっかり失念しており・・・。

妻は入山料を惜しんでいましたが、やむを得ず、断念しました。

その後、戦場ヶ原を散策しておりましたら本人は完全に復活。

皆で大回りに戦場ヶ原を回り、通常とは逆ルートで高山にも登ってきました。

戦場ヶ原側から高山に登るルートでは、うっそうとした林に踏み込んでいく場面があり、また人どおりも非常に少ないです。

今年は各地でクマも多く出没しているようです。

逆ルートはくたびれますし、時間帯によっては非常に危険な雰囲気がありますので、子供連れの方々は特に一般的なルートで、まず高山登山からスタートされることをお勧めします。

快晴の男体山 山頂までクッキリと。入山料4人分が・・・嗚呼

「小田代ヶ原の貴婦人」です。

西沢渓谷 七ツ釜往復 夏の曇りの日に

今年は8月中旬から、週末になると台風が到来し、ことごとく山行計画が流れ続けております。

そんな中、曇天をついて埼玉・山梨県境の西沢渓谷、七ツ釜まで歩いてきましたので簡単にご報告します。

(・・・以降、随時、追記し、画像をアップいたします。)

とりあえず写真画像のみで。
散歩には最適で、素晴らしいコースです。
ですが、足元が悪いので登山靴は必須と思います。

七ツ釜 あまり上手く撮れてません。

給与締め日、支払日を変更するときの留意点

 会社が給与計算期間(締め日)や支払日を変更することで、労務管理業務の負荷を分散し、省力化できることがあります。
 具体的には、「業務区分や契約区分別にばらばらに設定された締め日・支払日を社内で統一するケース」や、「締め日と支払い日の間隔を長く確保する ケース」、「残業手当などの変動給のみ翌月払いとするケース」などが考えられます。
 今回は、給与締め日・支払い日を変更するときに留意すべきポイントをまとめました。

(1)賃金5原則との関係

 労働基準法では、賃金の支払い方法について5原則を定めています。
賃金は「通貨で」「直接労働者本人に」「全額を」「毎月1回以上」「一定の期日を決めて」支払わなければならない、というものです。
賃金支払日の変更も、この5原則を守る必要がありますので、「毎月払いの原則」より、毎月1日から末日までの間に支払日を最低1回、設定しなければなりません。
賃金支払い日は、この「毎月払いの原則」や労働協約に反しない限り、労働協約や就業規則によって自由に定め、変更することができるとされています(就業規則の変更は労基法に定める方法による必要があります。)
 一方、賃金締め日や支払いまでの期間についてはこのような規定はありません。
賃金締め切り期間は必ずしも月の初日から末日までとする必要はなく、また支払い期限も、必ずしもその月の賃金をその月のうちに払う必要はなく、不当に長い期間でない限り、ある程度の期間を経てから支払うこととさだめても問題ないものとされています。
 ※ 賃金5原則では、例外的なケースも想定されていますが、今回の記事では割愛させていただきます。

(2)労働条件の不利益変更にあたるか

 たとえば支払日を同じ月内の後ろの期日へと繰り下げる場合は、特に変更の当月についてはその分、社員に負担をかけることになります。
社員の生活への影響を避けるためには、単に法定の手続きにより就業規則を変更するだけでなく、前もって十分に社内で変更内容を説明し、合意形成されることが望ましいです。
ちなみに労働契約法では、就業規則による労働契約の内容の変更について、「使用者は、労働者との合意なく、就業規則の変更により、労働者の不利益 に労働契約の内容を変更することはできない。ただし次の場合は除く(9条)」とし、次の条件を列挙しています(10条)。ご参照ください。

【就業規則の変更で労働条件を変更するための前提条件】
イ.変更後の就業規則を労働者に周知すること。
ロ.変更が次の事情等からみて合理的であること。
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況

(3)その他の留意点

【経過措置について】
 賃金支払い日を繰り下げる場合には、例えば「賞与支払い月に変更する」「変更月に賃金の一部を前倒しで支給する」「数か月かけて支払日をスライドさせる」といった経過措置を実施し、社員負担を軽減する方法も考えられます。
【締め日のみ前倒しに】
 締め日のみ前倒しにする場合、変更月の給与をその分、日割計算するのであれば、社員の在籍中の通算賃金額に変更は生じません。その分、変更月の給与は減額されますので、支払日変更と同様の社員負担の軽減が必要と考えられます。
【支払日が休日のときの繰り上げ、繰り下げ】
 このほか、給与支払い日が休日の場合の支払日の繰り下げ、繰り上げも、どちらかを就業規則に定め、特定しておくことで賃金5原則の「一定期日払いの原則」に違反せず、問題はありません。
ただ、支払日を月末としている場合に「休日の場合の繰り下げ」を定めると支払いは翌月になってしまい、「毎月払いの原則」に違反することになってしまいますので、ご留意ください。

事務所ニュース10月号を公開しました。

当事務所ウエブサイトにて、事務所ニュース10月号を公開しましたのでお知らせします。

ブログ右上の「PDF公開ページ」へのリンクからご覧いただけます。

内容はつぎのとおりです。


・平成29年から65歳以上の方も雇用保険に ~必要な手続き、保険料の免除など~
来年1月から、65歳以上の労働者も雇用保険の対象となります。今回の変更に必要な手続きなど、まとめました。
・厚生年金保険 保険料の下限を引き下げ
今年28年10月分(11月納付分)から、標準報酬月額の下限が88千円となり、引き下げられます。
・【労務コラム】給与締め日、支払日を変更するときの留意点
会社が給与計算期間や支払日を変更することで、労務管理業務の負荷を分散し、省力化できることがあります。変更時に留意すべきポイントをまとめました。

その他、年末調整時のマイナンバー取り扱い等について、ご案内しています。

火打山 雨天により中止

8月盆休み、笹ヶ峰高原のキャンプ場に前泊して火打山往復を予定しておりましたが、天候不順により中止。


ふもとの温泉でゆっくりしていましたら土砂降りに。

高谷池のライブカメラの画面はガスで真っ白でした。

こちらが今現在の画像です。

http://pointscope.jp/cgi-local/env/ngn1/imageview.cgi


笹ヶ峰のキャンプ場は、人が多いのを除けばそれほど悪くはないのですが、水をのめない?ようで、半信半疑だったのですが、わたくしたち家族は飲まないようにしました(注意書きがあったと記憶しています。)

次回は目標を妙高山に切り替え、今度は燕温泉方面から日帰りで登ってみようかと思います。


(写真は後日アップします。)

(今年は八月以降、週末等の山行がことごとく台風、秋雨前線で流れ続けました。
すでに10月になっていますが、折を見て山行き(中断)記録を更新してまいります。)


最低賃金、大幅な引き上げ  ~日給制や月給制も確認が必要です~

 8月23日、厚労省は平成28年の地域別最低賃金の改定額をとりまとめ、発表しました。
 今後、都道府県労働局での手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月中旬までに順次発効される予定です。
 昨今、最低賃金は大幅な増額が続いているため、「最低賃金を参考に基本給や宿直者等の手当を定めている」場合や、「長年、初任給を引き上げていない」場合など、時給換算した場合に最低賃金を下回ってしまうおそれががあります。
 以下、具体的な額や使用者側の留意点をまとめました。

(1)最低賃金の引き上げ幅と引き上げ時期(首都圏)

 首都圏各都県の引き上げ幅は次の通りで、いずれも10月1日より発効予定です。
 ・東京都  932円(昨年から25円増)
 ・神奈川県 930円(同)
 ・埼玉県  845円(同)
 ・千葉県  842円(同)
 改定額の全国加重平均は823円で、昨年から25円上昇しており、上昇幅は最低賃金が時給のみで示されるようになった平成14年以降、最大となっています。
また最高額(東京都)と最低額(宮崎県等2県714円)の比率は76.6%となっており、2年連続でその幅は縮まっています。

(2)最低賃金制度とは?

 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。
最低賃金額より低い賃金を合意の上で取り決めたとしても、法律によって無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。
使用者が最低賃金に満たない賃金を支払った場合には、使用者は差額を支払う義務が生じます。
また最低賃金以上の賃金を支払わない使用者に対しては罰則(地域別最低賃金額未満のとき50万円以下の罰金、特定[産業別]最低賃金額未満のとき30万円以下の罰金)が定められています。


(3)2種類の最低賃金 どちらを適用する?

 最低賃金には、各都道府県に1つずつ定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業を対象にした「特定(産業別)最低賃金」があります。
特定(産業別)最低賃金は地域別最低賃金より高い額が定められており、特定の産業については、使用者は高いほうの額を支払わなければなりません。

(4)月給制、日給月給制の最低賃金は?

 月給制の場合は、月給額を月平均所定労働時間数で除して求めます。
日給制の場合は、日給額を1日の所定労働時間数で除して求めます。
時給制や日給制、月給制(手当など)の組み合わせの場合は、同様にそれぞれ計算し、合算して求めます。

(5)最低賃金との比較に含めない手当は?

 最低賃金と比較する際、計算に含めない賃金は次のとおりです。
 ①臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
 ②1か月を超える期間毎に支払われる賃金
 ③所定労働時間を超える時間の勤務に支払われる賃金
 ④所定労働日以外の勤務に支払われる賃金
 ⑤午後10時から朝5時までの間の勤務に支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分
 ⑥精勤手当、皆勤手当、通勤手当および家族手当
※割増賃金の算定基礎額から除外する手当とは一部異なります。ご注意ください。

事務所ニュース2016年9月号を公開しました。

このたび、事務所ニュース2016年9月号を当事務所ウェブサイトにてPDF形式で公開しましたのでお知らせします。

このブログの右上のリンクから公開ページをご覧いただけます。

内容は下記のとおりです。

お役に立つことがあれば何よりです。



・最低賃金、大幅な引き上げ ~日給制や月給制も確認が必要です~
8月23日、厚労省は平成28年の地域別最低賃金の改定額を取りまとめ、発表しました。制度の内容や、具体的な留意点についてまとめました。
・社会保険の適用拡大について
10月1日から、特定適用事業所に勤務する短時間労働者は、新たに厚生年金保険等の加入対象となります。加入条件をまとめました。
・給与計算と労働時間管理について
使用者には、労働者の労働時間を適正に把握する責務があるとされています。把握する方法や端数処理、タイムカード等の活用についてまとめました。

天狗岳(八ヶ岳) 唐沢鉱泉から往復 復路は黒百合ヒュッテ経由で(前夜にぎっくり腰) 

所沢を土曜日の昼頃に出発し、雁坂峠を抜けたところの「笛吹小屋キャンプ場」で1泊し、翌日、天狗岳に登ってきました。

前泊をするならもっと近いキャンプ場が多数ありそうですが、以前泊まった際、このキャンプ場があまりに快適だったため、また泊まることにしました。
お勧めです。

八ヶ岳は、北は茶臼山、縞枯山、蓼科山(も含むとすれば)、高見石から白駒池、南は編笠山と、子供たちと我々親夫婦の脚力に合わせて少しずつ脚を伸ばしてきました。

日帰りでは天狗岳のほか、硫黄岳も問題なさそうですので、近い将来に登りたいと思います。

好天に恵まれ、青天狗(西天狗)、赤天狗(東天狗)とも素晴らしい眺望に恵まれました。

西天狗から硫黄岳、赤岳を望む


子連れ登山の場合、1メートル前後より低いお子さんの場合、八ヶ岳独特のごろごろした岩の道に苦労するかと思われます。
ちょうど脚の長さが足りず、またいだり、飛び越したりが難しいためです。
ウチの子も2年ほど前までは苦労していましたが、今回は軽快に登っておりました。

天狗の横顔に見えます。東天狗山頂下。


登山口や山小屋など、トイレも清潔で整備が進んでおり、とても登りやすい山と思います。
ぜひトライなさってみてください。
(2500mを超えますので装備はくれぐれも十分なものをご用意ください。)


唐沢鉱泉にも入浴でき、家族ともども大満足でした。

ただ、ひかりごけを見るのをど忘れしていましたので、また出向く理由ができてしまいました。


蛇足ですがこのキャンプ場で夕食を準備中、何でもない動きの中でぎっくり腰を発症。
三週間ほど前に「ピキッ」ときたことがあったのですが、
このときは「ごきゅっ」ときまして、しばらく固まりました。
腰を伸ばして落ち着きましたので、
事の重大さにきづかぬままふつうにテント泊し、翌日は天狗岳へ。
このまま過ごし、お盆の火打山の直前に本格的なヤツがくることとなります。
毎日のストレッチなど、皆さまも十分にお気を付けください。

兜明神岳(岩手県 区界高原) 熊鈴をならしつつ

7月は私用で三陸を訪れた際、前々から気になっていた区界高原の独立峰「兜明神岳(かぶとみょうじんだけ)」に登ってきました。

道の駅やJR山田線から、山頂の岩峰が見える山で、宮古市や盛岡近辺の小学生が遠足で登ることもあるとか。

我々一行は「道の駅 ビーフビレッヂ区界高原」から「ウォーキングセンター」を経由し、かつてのスキーゲレンデのコースをとって、山頂まで往復しました。

ビーフビレッヂ区界高原そばから山頂を望む


ずっと曇っていたのですが、山頂で突然雲が晴れ、絶景が広がりました。


傾きを補正できず・・・


早池峰山や岩手山、太平洋などまでは見えなかったのは残念でしたが・・・。

熊の目撃情報も多く、というか確実に生息しており、ウォーキングセンターで情報を確認することもできます。

気負わず、登ることのできるコースで、首都圏など遠方からの旅行のついでの散歩代わりにお勧めですが、熊鈴のご用意など、対策は十分になさってください。


会社が年休の取得日を変更できるケースとは ~年次有給休暇の時季変更権~

 人手不足の職場や、繁忙期等、実務上、職員の年次有給休暇の消化が困難なケースがあります。今回は会社が年休消化の取得時季を変更できる「時季変更権」について、変更するための条件等をまとめました。

(1)年次有給休暇の「時季変更権」とは

 年次有給休暇は、法定の期間継続して勤務し、所定勤務日数の8割以上勤務した職員に、法律で定められた日数を与えること、と労働基準法に定められています。
職員側から見ると、一定の条件を満たせば、法律上、当然に取得するものといえます。
 過去の判例でも、職員からの「有給休暇の申請」は、有給休暇の取得そのものの承認を求める行為ではなく、「有給休暇を消化する時季を指定する行為」に過ぎないとされています。
 一方、会社側から見れば、有給休暇の消化そのものを裁量する余地はありません。
ただし労働基準法には、申請された時季に有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる」場合には、会社がほかの時季に与えることができるという定めがあります。これを「時季変更権」といいます。

(2)「事業の正常な運営を妨げる」場合とは

 どのような状況がこの「事業の正常な運営を妨げる」場合に該当するかは、その職員の所属している事業場を基準として、下記のような諸々の事情を考慮し、客観的に判断すべきものとされています。
①事業の規模と内容
②その社員の担当する作業の性質・内容と作業の繁閑
③代行者の配置の難易
④労働慣行
⑤申請のあった時期など
 また、会社が時季変更を行なう場合には、できるだけ職員が指定した時季に休暇をとれるよう、配慮することが求められます。
 このほか、過去の判例に様々な判断基準が示されています。
勤務割などの勤務体制による事業場で、会社として通常の配慮をすれば勤務変更による代替が可能な場合は「事業の正常な運営を妨げる場合」にはあたらないとされた例
単に慢性的な人員不足を理由として複数回、時季変更権が行使され、違法とされた例
①職員が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合、②事業の正常な運営を確保するため、業務計画、ほかの職員の休暇予定等との事前調整を図る必要が生じ、③休暇の時季、期間についてどの程度の修正、変更を行うかについてある程度の裁量的判断を会社側に認めざるを得ず、④この判断が職員に休暇をとらせるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理でないと認められるときは、時季変更権の行使は適法とした例 など

(3)「時季変更の協議」「申請期限」に制約はあるか

 一方で、時季変更について会社から社員に打診し、本人の合意を前提に調整することは時季変更権の行使にはあたらず、このような制約はありません。
もちろん強制的な効力はありませんが、より柔軟な対応が可能であり、現実的な対応といえます。
 職場での調整がしやすいよう、相応の期間を置いて前もって申請するよう、職場の原則的なルールを取り決め、職員に要請しておくことも肝要です。
 ただし申請期限を設けた場合であっても、申請期限の超過のみをもって取得時季を変更することはできず、会社による一方的な変更は「事業の正常な運営を妨げる」場合にのみ可能であることが前提となります。

(4)法定年次有給休暇の日数など

 初回は6か月、以降は1年間継続して勤務し、それぞれの期間、所定勤務日数の8割以上勤務した職員について、6か月目に10日、以降それぞれ11日、12日、14日、16日、18日、20日(以降20日)が付与されます。
 また週の所定勤務時間が30時間未満で、所定勤務日数が4日以下の職員には、次のように週所定勤務日数に応じた日数が付与されます。
①週所定30時間未満かつ週所定4日以下のとき
比例付与日数=通常の付与日数×週所定勤務日数÷5.2日
(1日未満の端数は切り捨て)
 同様に週所定勤務時間数が30時間未満で、週以外の期間で所定勤務日数が定められている場合、年間の所定勤務日数が216日以下の職員については、年間の所定勤務日数に応じた日数の年次有給休暇が付与されます。
②週所定30時間未満かつ年間所定勤務日数216日以下
169日以上 216日以下のとき = 式①で 週4日として計算した日数
121日以上 168日以下のとき = 式①で 週3日として計算した日数
73日以上 120日以下のとき = 式①で 週2日として計算した日数
48日以上 72日以下のとき = 式①で 週1日として計算した日数

(5)年次有給休暇の計画的付与制度とは

 各人の年次有給休暇のうち、5日を除いた残りの日数については、労使協定を結ぶと、会社側が計画的に休日取得日を割り振ることができます。
 割り振る方法としては、「一斉付与方式」「交替制付与方式」「個人別付与方式」などがあります。
※この記事は「企業実務」2016年8月号「実務よろず相談室」塩澤寄稿記事をもとに再構成しました。

【事務所ニュース】2016年8月号 PDFファイルをアップしました。


このたび、事務所ニュース2016年8月号を配信し、事務所ウェブサイトにPDFファイル形式でアップしましたのでお知らせします。

今回は、「年次有給休暇の時季変更権」について、どのようなケースで会社が年休の消化日を変更できるのか、その条件など、とりまとめています。


PDFファイル配信ページは、当ブログ右上のリンク先でご覧いただけます。



日光白根山 2回目は菅沼ルート 晴れました。


梅雨の晴れ間に、2回目の日光白根山に登ってきました。

八ヶ岳、天狗岳に登る用意をしていたのですが、直近になって曇ることがわかり、行き先を変更しました。

前回は数年前、ロープウエーを利用しましたが、今回は菅沼登山口から、自分たちの足で登ることにしました。

菅沼から 弥陀が池までは、参考時間ではかなりの時間がかかるようでしたが、特に急ぐこともなく、大幅に短縮して登ることができました。

ロープウェーを使うより達成感もありますので、子連れでも挑戦して見られるとよいかと思います。

前回はロープウェーから頂上に上り、五色沼をとおって下山したのですが、終始ガスがでて、真っ白な雲の中でした。

今回は山頂近くなってガスが晴れ、絶景が広がりました。

6月の登山でしたが、それなりに冷えますのでご注意ください。

まったくの下界の普段着で登ってきた方もいて、遭難するのではないかと心配になりました。
山頂から男体山と中禅寺湖

菅沼方面(だったと思いますが・・・)
同じところに我々一行も立ってみました。