法改正や手続きなどのお知らせ 2015年5月

法改正や手続きなどのお知らせ


(1)協会けんぽ保険料率、介護保険料率の改定【協会けんぽ 4月分から ※4月掲載分を再掲

平成27年度の協会けんぽの健康保険料率・介護保険料率は、4月分(5月納付分)から改定されます。各都道府県の保険料率、保険料額表は協会けんぽホームページで公開されています。給与計算の際はご注意ください。

(2)在職老齢年金の支給停止基準額等の変更

在職中に受ける老齢年金を受給する場合の年金額は、年金の月額と総報酬月額相当額に応じて、年金額が調整されます。平成27年4月1日より、65歳以上の在職老齢年金の「支給停止基準額」と、60歳から64歳までの「支給停止調整変更額」が、どちらも46万円から47万円に変更されました(事務所ニュース先月号は変更前の額となっています。ホームページ記事とPDFファイルは変更後の額に追記更新しました)。

(3)マタニティ・ハラスメントの判断基準

厚生労働省は3月30日、「妊娠、出産,育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A」を公開し、いわゆるマタニティ・ハラスメントの判断基準について通知しました。
同省では昨年10月のマタニティ・ハラスメントに関する最高裁判決を受け、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いに関する解釈例規を発出しています。内容は最高裁判決に沿ったもので、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」なされた不利益取扱いは、原則として法が禁止する妊娠・出産、育児休業等を「理由として」行った不利益取扱いと解される(違法)ということを明確化したものです。
不利益取扱い」の例としては、「解雇、雇い止め、退職・非常勤への転換強要、降格、減給、不利益な配置転換など」が列挙されています。詳細はご相談ください


(4)改正労働安全衛生法によるストレスチェック制度の運用指針

厚生労働省は4月15日、ストレスチェック制度の具体的な内容、運用方法を定めた省令、告示、指針を公表しました。ストレスチェック制度とは、従業員に対して行う「心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)や検査結果に基づく医師による面接指導実施などを事業者に義務付ける制度」で、平成27年12月1日から施行されます。ただし従業員数50人未満の事業場は当分の間、努力義務となっています。詳細は追ってご紹介します。


(5)中小事業所での育休代替要員の助成金を増額

中小企業両立支援助成金 代替要員確保コース」の助成金額が、4月から「育休取得者1人つき15万円から30万円に増額」されました。この助成金は育児休業取得者の代替要員を確保し、育児休業を3ヶ月以上利用した従業員を原職等に復帰させ、復帰後6ケ月以上雇用した中小企業事業主に支給されるものです。増額は6ケ月経過日が平成27年4月10日以降の場合に適用されます。支給の上限人数は4月からの毎年度につき延べ10人までとなっています。詳細はご相談ください。


しおざわ事務所からのお知らせ


(1)昨年度の賃金情報と労働保険年度更新

労働保険の年度更新は、昨年度の賃金額を申告して確定労働保険料を支払い(精算し)、同時に今年度分の概算保険料を申告して納付する手続きで、申告用紙等一式は例年5月末頃に事業所に郵送されます。詳細は後日あらためてお知らせいたします。

従業員の勤務と介護の両立に備える ~介護休業と雇用保険給付~

従業員の介護と離職予防について、新聞紙上等でたびたび特集記事が紹介されています。
介護は出産・育児等と異なり、発生する時期、終わる時期ともに予測することが困難です。また介護をする従業員が年齢的に中堅層や幹部層と重なるのも特徴的です。
従業員の離職予防という観点からは、仕事と介護の両立をサポートする職場体制づくりが求められます。
今回は従業員の介護について、育児介護休業法に定められている制度の内容等をご紹介します。
長丁場となることを想定し、休業等を介護のマネージメントに優先的に利用し、介護保険サービスを最大限有効に活用できるよう努める、といった対応も提言されています。
事業への影響を最小限に抑えられるよう、詳細はご相談ください。

1.介護休業等と保険給付の活用

(1)介護休業制度の概要

育児介護休業法では、要介護状態にある対象家族を介護する従業員を対象に「介護休業」制度を設けています。
要介護状態とは「負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたって常時介護を必要とする状態」をいいます。
また対象となる家族の範囲は、「配偶者(事実婚含む)、父母・子、配偶者の父母」「(同居して扶養している)祖父母・兄弟姉妹・孫」です。
休業の回数は「対象家族1人につき要介護状態にいたるたび1回まで」、期間は「対象家族1人毎に通算93日まで(勤務時間短縮等の日数も通算)で、原則として本人が申し出た期間」です。
休業の申し出は、希望通りに休業するためには休業開始希望日の2週間前までとし、それ以降の申し出については事業主が一定の範囲で開始日を指定できることとされています。
なお、介護休業をとることのできる従業員からは、「日々雇入れられる者」は除外されます。有期雇用の従業員は、次のすべてを満たす場合、介護休業を取得できます。
・その事業主に1年以上引き続き雇用されていること。
・介護休業開始予定日から93日を超えて引き続き雇用される見込みがあること。
・上記93日を超える日から1年の間に契約期間が満了し、かつ更新がないことが明らかでないこと。
このほか労使協定を締結すると、次の従業員を対象から除外することができます。
・1年以上引き続き雇用されていない従業員
・申出の日から93日以内の雇用終了が明らかな従業員
・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

(2)介護休暇、時間外・深夜労働の制限など

要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、事業主に申し出ることで、1年度に5日(対象家族が2人以上のときは10日)の「介護休暇」を取得できるとされています。ただし「日々雇入れられる者」は対象外となります。また労使協定により、次の従業員を除外することができます。
・6ケ月以上引き続き雇用されていない従業員
・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
同様に介護をする従業員の請求があれば、事業主は「時間外労働の制限(月24時間、年150時間まで)」「深夜業(夜10時~朝5時)の制限」といった措置を取る必要があります。どちらも期間(上限)や申請時期、対象となる従業員について同法に定めがあります。詳細はご相談ください。

(3)所定労働時間の短縮などの措置

そのほか、事業主は同様の介護をする従業員について、「対象家族1人につき要介護状態にいたるたび」93日以上の期間、下記いずれかの措置を講じなければならないとされています(介護休業した期間があればその分の日数を上記93日から除きます)。
① 所定労働時間の短縮
② フレックスタイムの導入
③ 時差出勤の導入
④ 従業員の利用する介護サービスの費用の助成など
こちらも「日々雇入れられる者」は対象外となります。また労使協定により、次の従業員を除外することができます。
・1年以上引き続き雇用されていない従業員
・1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

(4)介護休業者への経済的支援

雇用保険の「介護休業給付金」は、被保険者で一定の条件を満たす従業員に対し、賃金月額の40%(有給の場合調整あり)が支給される制度です。
支給対象になる対象家族が要介護状態に至るたび、1回の介護休業(上限3ヶ月)について支給されます。
申請時期が指定されており、期間内の手続きが求められます。手続きの詳細は極力事前にお早めにご相談ください。
(塩澤)

【事務所ニュース】人事労務トピックス2015年5月号を配信しました。

今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2015年5月号」を配信しましたのでお知らせします。


PDFファイルを公開していますので、右上の事務所の配信ページリンクからご覧ください。

内容は下記のとおりです。

・従業員の勤務と介護の両立に備える ~介護休業と雇用保険給付など~ 


 従業員の介護と離職予防について、新聞紙上等でたびたび特集記事が紹介されています。
介護は出産・育児等と異なり、発生する時期、終わる時期ともに予測することが困難です。また介護をする従業員が年齢的に中堅層や幹部層と重なるのも特徴的です。
従業員の離職予防という観点からは、仕事と介護の両立をサポートする職場体制づくりが求められます。
今回は従業員の介護について、育児介護休業法に定められている制度の内容等をご紹介します。
長丁場となることを想定し、休業等を介護のマネージメントに優先的に利用し、介護保険サービスを最大限有効に活用できるよう努める、といった対応も提言されています。
事業への影響を最小限に抑えられるよう、詳細はご相談ください。