週何日を休日とするか?~休日数と労働時間設定を考える~

職場の勤務スケジュールやシフトを検討される際には、「何時間働くか」だけでなく「休日は何日か」という観点が重視されるように思われます。
 労働基準法上は、原則として1日8時間、週40時間という法定労働時間の上限があり、同時に週1日または4週4日以上の休日が必須という定めがあります。
 このため「1日の所定労働時間を長くすると休日が多くなり」「休日を減らすと1日の所定労働時間が短くなる」ようになっています。
 今回は休日と労働時間制度の関係についてまとめました。勤務時間や休日設定のご参考になれば幸いです。

1.1日8時間以内勤務のときの完全週休2日制

 仮に「1日の所定労働時間を8時間(または8時間未満)」とした場合、完全週休2日制とすれば、週の勤務時間は40時間におさまりますし、休日は週に1日以上確保でき、労働基準法の定めに抵触しません。
 なお常時使用される労働者数が9人以下の「商業」「映画演劇業(映画製作の事業を除く)」「保健衛生業」「接客娯楽業」の事業場については、週の法定労働時間の上限が44時間とされています。

2.勤務時間を短縮して週休1日制も

 特定の曜日の所定労働時間を短縮することで、週の所定労働時間数の合計を40時間以内とすることができます。
 たとえば「月曜~金曜は7時間勤務・土曜は5時間勤務」「日曜日が祝日・火曜、土曜のみ4時間勤務・その他の平日は8時間勤務」といった場合が考えられます。

3.変形労働時間制による隔週週休2日制

 隔週の週休2日制を導入すると、週の所定労働時間数の合計が40時間を超えてしまうケースがあります。
 たとえば1日の所定労働時間を8時間としているときは週休1日の週は48時間勤務、7時間としているときでも42時間勤務となってしまいます。
 このような場合、「1ヶ月以内」または「1ヶ月を超え1年以内」の期間を単位とする「変形労働時間制」を導入しなければなりません。
 この制度を導入すると、「その期間中を平均して週の所定労働時間数が40時間以下となる範囲で」、特定の日や週が法定の労働時間の上限を超える所定労働時間を定めることができます。

4.1ヶ月以内の期間の変形労働時間制と休日の日数

 まず1ヶ月以内の期間を単位として運用する変形労働時間制による方法について考えてみましょう。
 週平均の労働時間数を40時間以内にするためには、たとえば2週間を単位とするなら80時間以内、4週間を単位とするなら160時間以内に抑える必要があります。
 一般的に見られる「1ヶ月単位」の変形労働時間制の場合は、各月の所定労働時間の合計数を次の範囲内に抑える必要があります。
 〔歴日数別 月法定労働時間数の上限〕
暦日数31日の月…177.1時間
同30日の月…171.4時間
同29日の月…165.7時間
同 28日の月…160時間 (小数点第2位以下切捨)
 仮に1日の所定労働時間を8時間とする場合にこの枠を当てはめると、歴日数29~31日の月では休日は少なくとも9日、28日の月では8日、必要となります。
 同様に1日7時間30分勤務のときの必要な休日の日数は、歴日数30~31日の月で少なくとも8日、28~29日の月では7日です。
 このほか土曜の勤務を半日とする場合や、さらに1日の勤務時間を短縮する方法も考えられます。
 隔週の週休2日制を採用する場合、祝日数等も考慮し、各月の勤務カレンダーを検討なさってください。。

5.週休3日制や4週8休制など

 1ヶ月単位の変形労働時間制により、最近話題になった「週休3日制」も運用できます。この場合、例えば1日の勤務時間を10時間、週の所定労働時間数を40時間とすることで、週の休日を通常より1日多く確保できます。
 このほか4週8休制のように特定の週を休日とせず、個人別の勤務スケジュールを組んで休日数を確保する方法や、職種別・職場別・勤務時間帯別に複数の所定労働時間のパターンを組み合わせることも可能で、多くの事業場で導入されています。

6.1ヶ月単位の変形労働時間制の要件

 1ヶ月以内の単位の変形労働時間制を採用するには、以下の3つの要件を満たす必要があります。
 まず①単位とする期間を「1ヶ月以内」の長さとし、②労使協定※1 または就業規則等※2 に所定の内容を定め、③労使協定または就業規則変更届※3 を事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。
〔労使協定または就業規則等に定める内容〕
イ 対象期間とその起算日
ロ 対象となる労働者の範囲
ハ 対象期間中の各日・各週の所定労働時間
(事前にシフト表や勤務カレンダーなどで通知する場合、その旨を定めます。)
ニ 有効期間(労使協定を締結した場合に限る。)
※1 「労使協定」とは使用者と「労働者の過半数の労働者で組織する労働組合(ないときは労働者従業員の過半数を代表する労働者)」との間の書面による協定を指します。
※2 常時10人未満の労働者を使用する事業場の場合は就業規則の作成義務がないため、就業規則に準ずる規定でも可です。
※3 就業規則(変更)届は常時10人以上の労働者を使用する事業場のみ義務付けられています。

7.1ヶ月を越え1年以内の期間でスケジュールを組む

 このほか「1年単位の変形労働時間制」を導入し、「1ヶ月を越える1年以内の期間」を平均して週の労働時間数が40時間以内となるようスケジュールを組む方法があります。
 例えば1年間の単位でスケジュールを組む場合、1日の所定労働時間数が8時間なら年間休日は105日まで、7時間半なら87日まで(同じく88日)となります。
 このように3ヶ月超の期間を単位とする変形労働時間制の場合、年間労働日数の上限は280日とされているため、少なくとも年間85日(同じく86日)の休日が必要となっています(3ヶ月以内の期間でスケジュールを組む場合、労働日数の上限はありません。多くの業種で活用されています)。
 なお、この労働時間制の導入には、次の内容を労使協定で定め、労働基準監督署に届出る必要があります。
 〔労使協定に定める内容〕
イ 対象期間(1ヶ月超1年以内)と起算日
ロ 対象となる労働者の範囲
ハ 特定期間
ニ 対象期間中の労働日と労働日毎の所定労働時間
ホ 有効期間
 このほかにも1年単位の変形労働時間制では、1日・週の労働時間の上限、連続労働日数の上限など様々なルールが設定されています。これらのルールは単位期間の長短により緩和されるようになっており、運用状況は様々です。詳細はまた別の機会に御紹介させていただきます。
(塩澤)

事務所ニュース 2016年1月号を配信しました。

事務所ホームページにて、事務所ニュースのpdfファイルを公開しました。

右上のリンクからpdfの公開ページをご覧ください。


記事の内容は下記のとおりです。


・休日を週何日にするか  休日数と労働時間設定を考える


 職場の勤務スケジュールやシフトを検討される際には、「何時間働くか」だけでなく「休日は何日か」という観点が重視されるように思われます。

 今回は休日と労働時間制度の関係についてまとめました。勤務時間や休日設定のご参考になれば幸いです。

11月に登った山  榛名山(二ツ岳)・塔ノ岳(岳ノ台駐車場から往復)


榛名山(二ツ岳)


山頂から 水沢うどんの水沢山
こちらは榛名富士が見えます。

2年前のまだ雪の残るころに鷲の巣洞穴のところから直登し、きつい思いをした記憶がありました。

管理事務所の前から谷間を登ってゆくと、傾斜は緩やかです。
(オンマ谷から登るともっと楽だったようです。)

回り込みながら登ったせいか、方向感覚がずれてしまいがちで、道を間違えやすいように思います。
下ってゆけば駐車場にはでますが、慌てないようご注意ください。



塔ノ岳(岳ノ台駐車場から往復)

駐車場が心配で後回しになっていた100名山の塔ノ岳ですが、「てんきとくらす」で「下界は曇りでも山の上は快晴」と予報があり、期待して出かけました。

結果、ガスの中(曇って下界見えず)でした。
おかげさまで鎖場の渋滞もなく、快適に歩けましたが、残念です。
ただ途中からは景色はどうでもよくなり、ひたすら山頂(と昼食)を目指し、尾根を歩きました。
尾根歩きには、中毒性があるように思われます。

いつか飯豊山のバカ尾根に挑戦してみたいものです。
家族の説得は困難でしょうが・・・。

こちらの尾根にはコーヒーのおいしそうな山小屋もあり、小屋泊の行程も楽しそうです。

三の塔から山頂方面 左に鳥尾山が見えます。

高さのある鎖場ですが、子供でも大丈夫


次回は『大倉ルート』で登ることに。
小屋泊で蛭ヶ岳までの縦走もしたいところですが、家族の説得が必要になりそうです。

埼玉方面から、車で70号?で向かう方は、途中すれ違いで苦労しますのでご注意を。


今年の秋はなかなか天候にめぐまれませんでした。

マイナンバー制度導入を目前に 社労士の視点から 制度の疑問点

来年1月から、マイナンバー制度が始まります。制度の導入を目前に、社労士の視点から、気がかりな点をまとめました。本文は塩澤本人によるもので、制度への個人的な見解を反映しています。ご了承下さい。
なおQ1、Q2については事実関係の情報源として、「国税庁FAQ」の他、「月刊社労士」2015年11月号(全国社会保険労務士会連合会)掲載の記事『わが国で始まった「マイナンバー1.0」の内容と今後の課題整理』(立岩優征氏)を参考にさせていただきました。
Q3~5は、実際に顧客様から伺った懸念等も反映しています。実務のお役に立ちましたら何よりです。

Q1.来年以降、毎年、「給与所得者の扶養控除(異動)申告書」へマイナンバーを書いてもらう必要があるのか?

国税庁によれば、来年(平成28年)1月以降、給与を支払う者は、『個人番号の記載された「給与所得者の扶養控除(異動)申告書」の提出を受ける必要がある』としています。
同申告書の保存期間は7年間とされていますので、この書類にマイナンバーを記載させると、毎年、向こう7年間、厳格な「安全管理措置」により、保管しなければならない書類が発生し続けることになります。
企業実務の面からは、これは理不尽な取扱いのように思われます。マイナンバーは本来、個人と行政の間でやりとりされるもので、会社等はその中継点として「協力するに努める」立場にあるものと考えます。
一方、同申告書は通常、会社等に提出され、そのまま保管される書類ですので、会社等としては行きがかり上、セキュリティ確保のコストと漏えいリスクを抱えることになってしまいます。マイナンバーを提出した人にとっても漏えいリスクはその分増加することになります。

A1.記載は省略できず、税務署提出まで猶予することも認められない。しかし会社等と個人の合意など一定の条件のもと、余白に「給与支払者に提供済みの個人番号と相違ない」旨を記載して省略することができる。

記載省略、記載猶予は不可とされていましたが、国税庁のFAQが10月29日に更新され下記のとおり改められました。
給与支払者と従業員との間での合意に基づき、従業員が扶養控除等申告書の余白に「個人番号については給与支払者に提供済みの個人番号と相違ない」旨を記載した上で、給与支払者において、既に提供を受けている従業員等の個人番号を確認し、確認した旨を扶養控除等申告書に表示するのであれば、扶養控除等申告書の提出時に従業員等の個人番号の記載をしなくても差し支えありません。
なお、給与支払者において保有している個人番号と個人番号の記載が省略された者に係る個人番号については、適切かつ容易に紐付けられるよう管理しておく必要があります。
(国税庁 源泉所得税に関するFAQ1-9)


Q2.毎年5月に市区町村から送付される住民税の特別徴収額の通知にマイナンバーは記載されるのか?

A2.現時点で記載の有無や業務フローの変更は未定。

今後、行政側の判断を待つ必要があります。
記載される場合、会社等としてはマイナンバーの到着前に、番号法等の求める「安全管理措置」を実施しておかなければなりません。
様々な経営環境にある全ての会社等に対して、このような手順で一律に「安全管理措置」の実施を求めることは非現実的であるように思われます。
また市区町村から会社等へのマイナンバーの提供は、番号法等の要請により簡易書留による郵送などが想定され、莫大な行政コストの発生が見込まれ、この点からも実施はむずかしいように考えられます。


Q3.従業員等のマイナンバーは税務署、職安、年金事務所など、それぞれの窓口に在職中1回届出ればその後の提出は不要か?

A3.雇用保険、社会保険は不明。「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」は原則として毎年記入も、省略する方法はある。

雇用保険や社会保険の手続きなど、在職中に一度マイナンバーを届出た従業員について、氏名変更時や離職時に再記入が不要かどうかについては、現在、厚生労働省の判断が示されておらず、不明です。
源泉所得税については、給与所得者の扶養控除移動申告書について、本文A1.の例外をのぞき、毎年記載することとされています。記載省略の方法については本文A1.をご参照ください。


Q4.マイナンバーを自社で保管する機会や期間を最小限に留めたい。

A4.手続き後の控えには記載されない見込みのため、手続きの都度、収集する場合は保管不要といえるが、「給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」は提出から7年間保管する義務がある。

 在職中の雇用保険、社会保険、所得税など番号法所定の手続き全般を目的に収集した場合は在職中、保管義務があるが、同申告書については退職後も7年間の保管義務がある。

A1.のとおり、同申告書については、書類への記載を省略し、マイナンバーのみ別途保管することも可能です。この場合、別に保管しているマイナンバーは同様に7年間は保管義務があるとされています。
「マイナンバーの同申告書への記載を省略する」「保管と廃棄を外部に委託する」「クラウドサービスで保管する」といった方法で、ある程度の負担軽減が見込まれます。
このほか住民税の特別徴収税額通知については、今後の行政側の判断に従って対応を検討する必要があります。


Q5.マイナンバーの収集・提供・保管・廃棄等をクラウドサービスや社労士・税理士に委託すると、安全管理措置などは不要か?

マイナンバーの業務は、全部または一部を外部に委託することができます。また委託先は、委託した会社等の許諾のあるときに限って、その全部または一部を再委託することができます。

A5.全部または一部委託する場合でも、安全管理措置の実施が必須。同時に委託先の適切な選定や監督を行なう責任が生じます。

マイナンバー関連の業務の一部または全部を外部委託した場合でも、①委託先を適切に監督するための必要な措置を講じないか、あるいは②必要かつ十分な監督義務を果たすための具体的な対応をとらなかった場合で、「委託先や再委託先、再々委託先等での情報漏えい等が発生」した場合、委託元の会社等も番号法違反とされるおそれがあります。
必要かつ適切な監督」の具体例としては、例えば「①委託契約の中に秘密保持義務、事業所内からの特定個人情報の持出しの禁止、事務終了後の特定個人情報の返却又は廃棄の義務づけなどを設けること、②これらの契約内容が遵守されていることについて定期的に報告を受けること」などが挙げられています。
組織的に対応する上で、委託の範囲に応じて安全管理措置を実施することは必須と考えます。
その他、クラウドサービスにマイナンバーを保管する場合で、「クラウドサービス提供者側がマイナンバーをその内容に含む電子データを取扱わない」旨定めている場合は「番号法上の委託」にはあたらず、委託元は自社管理と同様に安全管理措置を講じておく必要があるため、留意してください。

以上です。
このほか
準備ができていないのにマイナンバーを集めてしまった
来年末になって準備ができていると思えない(集められる状況にない)
保管したまでは良かったが、経営上の都合で安全管理措置をとれなくなった
など、実務上、様々なケースが想定されます。
実際に制度が始動する中で、課題がより明らかになり、善処されることを強く希望する次第です。
(塩澤)

事務所ニュースを公開しました。 2015年12月号

事務所ホームページにて、事務所ニュースのpdfファイルを公開しました。

右上のリンクからpdfの公開ページをご覧ください。


記事の内容は下記のとおりです。


・マイナンバー制度導入を目前に 社労士の視点から 制度の疑問点


顧客様からの質問や疑問も反映し、気にかかる点をまとめました。
まとめたからどうだ、という内容でもないのですが、お役に立てば何よりです。

今年(平成27年)の年末調整とマイナンバーの取扱について

国税庁の今年(平成27年)の年末調整についてのパンフレットにはマイナンバー取扱いの解説が載っています。
また内閣府や国税庁のQ&Aでは、今年の年末調整でマイナンバーを集め、来年(平成28年)以降の税や雇用保険の手続に利用する手順が紹介されています。
とはいえマイナンバーは通常の個人情報と違い、番号法などで厳格な取扱いのルールが決められており、漏えい時の本人や会社側への影響も未知数です。
今年の年末調整にどうとりくむべきか、実務面から気になる点をまとめました。

(1)「平成28年分 給与所得者の扶養控除(異動)申告書」へのマイナンバー記載について

国税庁パンフレットでは、来年(平成28年)1月以降、給与を支払う者は、『個人番号の記載された「給与所得者の扶養控除(異動)申告書」の提出を受ける必要がある』としています。
ちなみに同申告書の書式には、給与所得者本人と扶養家族のマイナンバーを記入する欄が追加されています。
一方で、おなじく国税庁のQ&Aでは「平成27年中に提出を受けるときは記載しなくともよい(Q2-11)」との回答が記載されています。
また内閣官房のQ&Aでは、「従業員等のマイナンバーはマイナンバーを記載した書類を行政機関等に提出するときまでに取得すればよく、必ずしも平成28年1月の制度開始に併せて取得する必要はない」としています。
マイナンバーを含む特定個人情報の収集、受け入れにあたっては、利用目的の通知と番号確認・本人確認の実施が義務付けられる他、安全管理措置の実施義務等が生じます。税理士・社会保険労務士に委託している場合には、委託先の監督責任も生じます。
マイナンバーの全社的な収集を先送りされたいケースでは、誤って様式にマイナンバーが記入され、提出されることのないよう十分に周知する必要があります。ご留意ください。

(2)本人に交付する源泉徴収票などには記載不要

来年(平成28年)分の給与所得者の源泉徴収票や、支払調書等のうち、本人に交付するものにはマイナンバーの記載は不要です。10月2日付で変更されました。
雇用保険について補足しますと、こちらも官公庁から本人に交付される「離職票」などの通知書面にはマイナンバーは一切記載されない予定となっています。

(3)マイナンバー導入のチェックポイントについての解説番組

政府インターネットテレビ」で、「事業主向け」「個人向け」の解説番組が配信されています。
このうち事業主向けの番組では、マイナンバーの管理について6つのチェックポイントが列挙されています。
ガイドライン(事業者編)」や「Q&A」の求めるの厳格さと比べ、相当シンプルにまとめられています。そのまま運用することはリスクがあるようにも思われますが、ご参考までご覧になってみてください。

改正労働者派遣法と労働契約申込みみなし制度の関係

今年(平成27年)10月1日、「労働契約申込みみなし制度」が予定どおり施行されました。
この制度は平成24年の法改正時に定められたもので、3年間の猶予期間がおかれていました。
その後、今年の通常国会で労働者派遣法が更に改正され、次のように運用されることとなりました。

〔労働契約申込みみなし制度の主旨〕

以下の4つの場合、「派遣先」から派遣労働者に対して労働契約を申込んだものとみなされます。派遣労働者はみなされた日から1年間、いつでも申込を承諾して「派遣先」に雇用されることができるという制度です。
  1. 派遣の禁止業務に従事させた場合
  2. 無許可・無届の派遣元から派遣を受け入れた場合
  3. 派遣可能期間を超えて派遣を受け入れた場合
  4. いわゆる偽装請負の場合

〔今年9月30日施行の法改正による変更〕

上記4つのケースの内、3番目の「期間制限違反」については、新たに設けられた「事業所単位・個人単位」のどちらに違反した場合も、この制度の対象となります。
ただし改正法の施行(27年9月30日)時点ですでに行われている労働者派遣については、派遣契約の終了までは改正前の期間制限が適用されます。
この場合、制限を超えて派遣労働者を使用しようとすると、改正前の法律の労働契約申込み「義務」の対象となります。
(労働契約申込み「みなし」制度の対象とはなりません。)

法改正や手続等のお知らせ【2015年11月】

法改正や手続きなどのお知らせ

(1)ストレスチェック制度のQ&Aの更新

今年12月から始まる「ストレスチェック制度」について、厚生労働省のQ&Aが更新され、公開されています。
次のようなQ&Aの他、労働基準監督署への報告義務や罰則に関するものが追加されました。
Q.ストレスチェックの実施義務の対象は「常時 50人以上の労働者を使用する事業場」だが、カウントの対象は?
A.例えば週1回しか出勤しないようなアルバイトやパートも、継続雇用し、「常態として使用している状態」であれば50人のカウントに含める。
※下記の「ストレスチェックの対象となる従業員」とは範囲が異なります。ご注意ください。

ちなみに「ストレスチェック」とはストレスに関する質問票(選択回答)に従業員が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査をいいます。
「ストレスチェック制度」は改正労働者安全衛生法で新たに定められた制度で、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」は、今年 12 月以降、毎年1回、この検査を対象者に実施することが義務付けられます。
なお同制度の対象者は、次のいずれの条件も満たす従業員とされています。 
①契約期間1年以上(1年以上使用見込みまたは引き続き使用されている場合を含む)であり、
②かつ、週の労働時間が通常の4分の3以上である従業員

第1回は今月12月1日から来年11月30日までの間に実施することとされています。
この制度について、厚生労働省は他に「ストレスチェック制度導入マニュアル」を公開しています。 あわせてご参照ください。

事務所ニュースを公開しました。「2015年11月号 人事労務トピックス」

今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2015年11月号」を配信しましたのでお知らせします。
PDFファイルは右上の事務所サイトへのリンク経由でご覧いただけます。
内容は下記のとおりです。
・今年平成27年の年末調整とマイナンバーの取扱い
国税庁の今年(平成27年)の年末調整についてのパンフレットにはマイナンバー取扱いの解説が載っています。
また内閣府や国税庁のQ&Aでは、今年の年末調整でマイナンバーを集め、来年(平成28年)以降の税や雇用保険の手続に利用する手順が紹介されています。
とはいえマイナンバーは通常の個人情報と違い、番号法などで厳格な取扱いのルールが決められており、漏えい時の本人や会社側への影響も未知数です。
今年の年末調整にどうとりくむべきか、実務面から気になる点をまとめました。
・改正労働者派遣法と労働契約申込みみなし制度
今年(平成27年)10月1日、「労働契約申込みみなし制度」が予定どおり施行されました。
今年の通常国会で改正された労働者派遣法により、この制度がどのように運用されるか、簡単にまとめました。
・法改正や手続きの情報 2015年11月
「ストレスチェック制度」のQ&Aが更新されていますので、内容等ご説明しています。
以上です。
ご事業のお役に立ちましたら何よりです。

9月に登った山 荒船山と苗場山(小赤沢ルート)

9月には群馬県の荒船山と、信越県境の苗場山に登りました。
どちらも頂上付近の平坦な「テーブルマウンテン」です。

荒船山は高速道路や国道から見上げる航空母艦のような一種異様な山容が目を引きます。

四年前の荒船山

荒船山

曇りの日でしたが、内山峠に車を駐車し、艫岩で昼食をとり、平坦な山頂を40分ほど歩いて、山頂(経塚山1422m)に至りました。

「クレヨンしんちゃん」の臼田儀人さんが滑落死された山で、遭難が多発しているとのことで、200m直下を見下ろす切り立った岩壁からしばし合掌しました。

この先は300メートル?位の切り立った絶壁です。
頂上はこのように平坦です。



近くの内山牧場にキャンプしたのですが、夜から朝までつめたい霧に包まれ、真っ白な中を退散しました。
晴れていると、朝霧(雲海?)に浮かぶ巨大な船のような荒船山の山頂部を見られるそうです。


苗場山

前日まで津南方面で泊まり、小赤沢登山口から登りました。
津南から小赤沢までは地図で見るよりもずいぶんと遠い印象がありました。
(豪雪の秘境、秋山郷は元新潟県民の私も初めてでした。またいつか来てみたいものです。)

小赤沢からののぼりは途中、鎖場もありますが、うちの未就学児は問題なくクリアできました。
まだ腕力のない年頃ですと、厳しいところもあるかもしれません。

八合目を超えたのち、おどろくような風景が・・・!



九合目を目指し、しばらく木道をあるいて振り返ったところで、後ろに見えるぎざぎざの山は鳥甲山です。

さらに山頂に向かった我が家はまたも目を疑うような大スケールの眺望に出くわすのでありました。


この巨大さ、デジカメ画像では伝わりにくいかもしれません。
(縮小されて表示されていますので、画像をクリックして拡大してみてください。)

信越県境の2000mを超える山奥に、そのてっぺんに、まさかこのようなだだっ広い原野が広がっているとは・・・。

頂上には居心地のよさそうな山小屋もあります。
好天の夜には、すばらしい星空が広がるとのこと。
いつか泊まってみたいです。

くだりは、来た道を戻り、小赤沢登山口へ。
降りても降りても終わりがなく、くたびれました。
岩ごろごろの山道のせいか、くだりのほうが消耗します。

下山後は近くの日帰り温泉「萌木の里」に立ち寄りました。
ある意味全開の爽快なお風呂です。


こどもの(親夫婦も)体力がついたら、和田小屋から登ってくる表ルートにも挑戦したいと思います。
七月ごろにはお花畑となり、楽しめるそうです。



マイナンバーを取扱う前に準備しておかなくてはならないこと

マイナンバーの取扱は番号法やガイドラインで厳しく規制されています。情報漏洩などの法違反は罰則の対象となりうるだけでなく、民事上の損害賠償請求や、社会的な信用失墜に繋がる可能性があります。
収集とそれ以降の取扱については、慎重にご対応いただけますようお願いします。詳細はご相談ください。

(1)取扱範囲などを明確化しなければなりません

次の3つの明確化が必要です。
①マイナンバーを取扱う事務の範囲
②上記の事務で取扱う特定個人情報の範囲(数、種類)
③上記の事務を担当する者(部署または業務名可)

(2)利用目的を通知しなければなりません

収集時には、利用目的を特定し、本人に通知または公表する必要があります。書面通知や、就業規則への明記等の方法が考えられます。
民間事業者でのマイナンバー利用は次の範囲で限定されており、これ以外で提供を求めたり、提供したり、利用することは違法です。
①所得税法等の税務関連の届出事務
②労働・社会保険関係の届出事務
③上記に付随する行政機関への届出事務

(3)本人確認を実施しなければなりません

通常、マイナンバーの提供を受ける際には①番号確認②身元確認による本人確認を実施しなければなりません。統一的な手順を用意されることをお勧めします。
また扶養家族である配偶者については、従業員に本人確認を委託する等のケースが想定されます。詳細は今後、行政の示す基準を確認する必要があります。
①番号確認とは、通知カードまたは住民票(写し可)により正しい番号であることを確認することをいいます。
②身元確認とは、運転免許証等、写真付き身分証明書(ない場合は公的書類2つの組み合わせ)と①とを照合し、提供者が実在の本人であることを確認することをいいます。

(4)安全管理措置を実施しなければなりません

収集したマイナンバーや特定個人情報の取扱いについては、漏洩または盗難されることのない様、次のA~Fの6種類の安全管理措置の実施が求められます。なお従業員数100名以下の中小規模事業者については、一定の事業者を除いて軽減措置があります。

【安全管理措置の概要】※詳細はご相談ください。

A.基本方針の策定

義務ではありませんが、策定が望ましいとされます。

B.取扱規程等の策定

具体的な取扱を定める規程の策定が義務付けられます。中小規模事業者は任意とされますが、策定が望ましいです。

C.組織的安全管理措置

組織として特定個人情報の適正な取扱いルールを明確化するため、次の措置の実施が義務付けられます。中小規模事業者には軽減措置があります。
①組織体制の整備
②取扱規程に基づく運用
③取扱状況を確認する手段の整備
④情報漏洩等事案に対応する体制の整備
⑤取扱状況の把握および安全管理措置の見直し

D.人的安全管理措置

事務取扱担当者の教育、監督が義務付けられています。軽減措置はありません。

E.物理的安全管理措置

特定個人情報の漏洩・盗難を防ぐ物理的な措置が義務付けられます。中小規模事業者には③④のみ軽減措置があります。
①特定個人情報を取扱う区域の管理
②機器および電子媒体の盗難等の防止
③電子媒体等を持ち出す場合の漏洩等の防止
④マイナンバーの削除、機器および電子媒体等の廃棄

F.技術的安全管理措置

特定個人情報の情報システムからの漏洩を防ぐ技術的な措置が義務付けられます。中小規模事業者には①②のみ軽減措置があります。
①アクセス制御
②アクセス者の識別と認証
③外部からの不正アクセス等の防止
④情報漏洩等の防止

【中小規模事業者から除外される事業者】

①健保組合等(個人番号利用事務実施者)
②会計事務所、社会保険労務士事務所(個人番号関係事務を事業として行っている事業者)
③保険代理店など(金融分野の事業者)
④6ヶ月以内に事業で使用する個人情報が5,000件以上となった事業者(個人情報取扱事業者

(5)委託先の監督を実施しなければなりません

①適切な選定、②安全管理に関する委託契約の締結、③委託先における特定個人情報の取扱状況の把握が求められます。詳細はご相談ください。
(塩澤)


20150930mnbbook当事務所 塩澤のマイナンバーに関する共著書が9/25に発行されました。
ご参考になれば幸いです。
版元のウェブサイトのリンクです。

法改正や手続のお知らせ【2015年10月】

(1)平成27年9月分以降の厚生年金保険料率 ※再掲

  今年9月分から、厚生年金保険料率が17.828%(事業主・被保険者負担全額)に改定されました。
算定基礎届による定時決定の改定と同時期の改定となります。
翌月給与で控除されている事業所は金額の変更等、対応が必要です。

(2)地域別最低賃金額改定について

地域別最低賃金が10/1~18の間に改定されます。各地の増額幅は次のとおりとなっています。
Aランク19円 千葉、東京、神奈川、愛知、大阪 → 東京都 10/1付 907円に。
Bランク18円 茨城、栃木、埼玉、富山、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島 → 埼玉県 10/1付 820円に。
Cランク16円 北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、山梨、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、香川、福岡
Dランク〃 青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、徳島、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

(3)改正派遣法の成立

通常国会において改正労働者派遣法が成立しました。主な改正は次のとおりです。
①特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別が撤廃され、全て許可制となりました。
②専門26業務と自由化業務の区別が撤廃されました。
・事業所単位の受け入れ期間の上限を3年とする。ただし過半数労組等からの意見聴取により3年毎の延長可。
・派遣先の同一組織単位(課)での同一の派遣労働者の受け入れ期間の上限は3年とする。

事務所ニュースを公開しました。【2015年10月号】

今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2015年10月号」を配信しましたのでお知らせします。
PDFファイルを公開していますので、当ブログ右上のリンクからご覧いただけます。

内容は下記のとおりです。
・マイナンバーを取扱う前に準備しておかなければならないこと
マイナンバーの取扱は番号法やガイドラインで厳しく規制されています。情報漏洩などの法違反は罰則の対象となりうるだけでなく、民事上の損害賠償請求や、社会的な信用失墜に繋がる可能性があります。
収集とそれ以降の取扱については、慎重にご対応いただけますようお願いします。詳細はご相談ください。
・法改正や手続きの情報 2015年10月
・事務所からのお知らせ
今年9月25日、泰文堂より「すべての企業のためのマイナンバー制度対応ガイドブック」(塩澤迅也、TMSエデュケーション共著 2,200円+税)が刊行されました。
3部構成とな20150930mnbbookっており、塩澤は第1部の制度の解説を担当しております。第2部は実務対応のガイドブック、第3部はOBC社の「OMSS+マイナンバー収集・保管サービス」の解説となっています。
第1部の執筆にあたっては、散発的・個別的に公表される行政の情報を実務に沿った順序で整理し、取りまとめられるよう、心がけました。
制度についてはいまだ不明瞭な面も多く、行政側の示す基準や判断も揺れている印象があります。まずは制度の要点について社内で十分に情報共有していただいた上で、組織的・人的な安全管理の整備に着手され、マイナンバー取扱に備えられることをお勧めします。

「すべての企業のためのマイナンバー制度 対応ガイドブック」(共著/泰文堂) 9/25発行

当事務所の特定社労士、塩澤が共著したマイナンバー書籍「すべての企業のためのマイナンバー制度対応ガイドブック」(塩澤迅也、TMSエデュケーション著/渡邉雅之監修/泰文堂)が9/25に発行されます。

塩澤は第1部の執筆のみ担当し、制度の概要を解説しました。

第2部、第3部は共著のTMSエデュケーションさんが担当されており、第2部は実際の作業工程の詳細や、書式のサンプルが豊富に掲載されており、第3部はOBCの「OMSS+ マイナンバー収集・保管サービス」の解説となっています。

全編を通じて、監修は弁護士の渡邉雅之先生が担当されています。

「OMSS+」の導入をご検討されている事業所に限らず、マイナンバー導入の具体的な実務の全体像を把握できる内容と思います。

事業所の規模によっては、マイナンバー取扱事務の委託やクラウドサービスの利用を検討されている(迷っておられる)ケースも多いかと思います。

10月以降の個人へのマイナンバーの通知カードの送付、来年からのマイナンバー制度の運用開始を前に、ご参考になれば幸いです。













8月に登った山 南八ヶ岳・編笠山

8月にはひさびさに八ヶ岳に出かけ、編笠山に登りました。


編笠山 


好天に恵まれました。

頂上に上ると、家人のバックパックにカミキリムシがくっついてきていました。

青年小屋に荷物をおいて乙女の水を汲み、ゆっくり休んで下山しました。



マイナンバー:住所以外への通知カード送付を希望するとき

10月5日以降、マイナンバーが記載された「通知カード」が住民票の住所地に簡易書留で送付されます。
次のようなやむを得ない理由により住民票の住所地で受け取ることができない方は、住民票のある市区町村に登録申請することで、居所で受け取ることが可能とのことです。
・東日本大震災による被災者
・DV(家庭内暴力)、ストーカー行為等、児童虐待等の被害者
・一人暮らしで、長期間医療機関・施設等に入院・入所されている方 等
居所での受け取りには、平成27年8月24日(月)以降、9月25日(金)必着で、本人確認書類等を添付した「居所情報登録申請書」を住民票のある市区町村に持参又は郵送する必要があります。
申請書については、最寄の市区町村や総務省ホームページなどから入手又はダウンロードが可能です。

今年10月1日施行予定の労働契約申込みなし制度について

派遣労働者への労働契約申込みなし制度は、平成24年の改正労働者派遣法にもとづく制度で、今年平成27年10月1日に施行される予定です。制度の目的は、違法派遣の是正にあたって、派遣労働者の希望を踏まえつつ雇用の安定を図ること、とされています。
今回は、今年7月10日の厚生労働省の通達「労働契約申込みなし制度について(職発0710第4号)」をもとに、制度の内容をご紹介します。

(1)労働契約申込みなし制度とは

具体的には「派遣労働者の受け入れ先が一定の違法行為を行うと、その時点で派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申込をしたものとみなす」という主旨の制度です。派遣労働者が承諾すれば、派遣先との間に直接の労働契約が成立することとなります。
ただし、法違反について善意無過失(知らなかったか、知らないことに過失がない)であったことが認められると対象外となります。

(2)違法行為の類型

労働契約申込みなし制度の適用対象となる違法行為の類型は次の4つです。
・ 派遣労働者を禁止業務に従事させること
・ 無許可事業主または無届出事業主から労働者派遣の役務の提供を受けること
・ 期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること
・ いわゆる「偽装請負」等、労働者派遣法や労働基準法の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること(いわゆる偽装請負等)

(3)申込を行ったとみなされる時点

派遣先が上記の違法行為を行った時点で労働契約の申込をしたとみなされます。
10月1日の施行日時点で上記の違法行為を行っている場合、この制度には特段の経過措置が設けられていないため、その時点で労働契約の申込をしたとみなされます。

(4)労働契約申込の内容

通達は、申込があったとみなされる労働契約の内容について、違法行為の時点の派遣元と派遣労働者との間の労働契約上の労働条件と同一の労働条件とし、労働契約上の労働条件でない事項は維持されないとしています。

(5)労働契約の成立の時点

労働契約の成立の時点は、この制度にもとづく申込について、派遣労働者が承諾の意思表示をした時点とされます。なお、派遣労働者が承諾できる申込は、最新のものに限られないとされています。
また派遣労働者が違法行為の前にあらかじめ「承諾しない」旨の意思表示をした場合、この意思表示に係る合意については公序良俗違反として無効と解されるとのことです。
このほか通達では「多重請負の形態でいわゆる偽装請負等の状態となっている」など「複数の事業主が関与するなどの複雑な案件」について考え方を整理しています。詳細はご相談ください。