スタンディング・デスク導入後半月経過 【近況のご報告】



「スタンディング・デスク」を導入して半月経過しました。業務が目に見えて効率化した他、体調も良好で、良く眠れます。
坐業と腰痛・脊柱管狭窄症などの関係も考えますと、「そもそも何故(いつから)ヒトは坐って仕事をしたり、勉強したりするようになったのか?」と疑問が湧いてくる程です。
スタンディング・デスクにご興味のある方は「ライフハッカー」というサイト等に記事が多数掲載されていますのでご覧ください。
ちなみに私はデスクにカラーボックスを横置きして作業台にしております。適当な高さを計算してくれるサイトがあり、大変参考になりました。URLは文末のとおりです。(塩澤)

「エルゴトロン社ワークステーション取り付けツール」
http://www.ergotron.com/tabid/305/language/ja-JP/default.aspx

改正高年齢者雇用安定法への対応※再考


高年齢者雇用安定法の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されます。12月号でご紹介した厚労省のQ&Aの再確認も兼ねて、改めて事業所としての対応を整理しました。※65歳未満の定年を定めている事業所を前提として検討しています。
「高年齢者雇用安定法Q&A」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/dl/qa.pdf


①3月末時点で有効な継続雇用の労使協定がある
下表の対象年齢以上の方のみを対象に運用する場合は問題ありません。なお「会社が認める者」「上司が推薦する者」といった基準は具体性、客観性に欠けるものとされますので見直しが必要です。


※対象となる期間と対象となる年齢
H25.4.1からH28.3.31まで・・・61歳
H28.4.1からH31.3.31まで・・・62歳
H31.4.1からH34.3.31まで・・・63歳
H34.4.1からH37.3.31まで・・・64歳



②継続雇用の規定はあるが労使協定はない
4月以降、定年を迎える従業員から勤務継続の希望のあるときは、65歳まで継続雇用の対象としなければなりません(就業規則の退職・解雇事由に該当する者は対象外として可)。
3月末までに事業所と従業員代表の間で継続雇用に関する労使協定を締結すれば、上の表の対象年齢以降については継続雇用の対象者を限定することができます。

③就業規則に継続雇用の規定がない、協定もない
65歳まで希望者を継続雇用する制度を導入するか、定年年齢を65歳に引上げるか、定年制を廃止するか、いずれかの措置が必要です(高年齢者雇用安定法)。
3月末までに継続雇用制度と判断基準を導入する場合、労使協定の締結の他、就業規則に継続雇用制度について定め、周知・施行する必要があります。

④高年齢者の採用予定がなく、必要性が感じられない
継続雇用等の措置がとられていない場合は法違反となりますので早急に制度を導入し、就業規則を改定しなければなりません。また継続雇用制度の判断基準は表のとおり12年後の平成37年3月末まで有効な制度です。3月末までの労使協定締結をご検討ください。

⑤非常勤の従業員にどのような影響があるのか
厚労省のQ&Aでは、「定年制のない期間契約のパートや契約社員」には影響がないとしています。
ただし「契約期間中に定年年齢に達した場合の退職が規定されている場合」や、「期間の定めのない非常勤に定年制が適用される場合」は、今回の改正を含め、高年齢者雇用安定法が適用されるとしています。
契約の反復更新で期間の定めのないものとみなされるケースで、定年制のある場合も同様です。

⑥60歳以上の方も積極的に登用したい(基準は不要)
「よほどのことがない限り定年後も継続雇用」「個別協議のうえ、定年を延長」などの対応をとっている事業所では、希望者全員を65歳まで雇う仕組みを前提とし、有期契約の雇い止めや退職勧奨(合意退職)により個別対応を図る、といった対応も考えられます。