「平成24年度4月の主な法改正」「育児休業給付と介護休業給付の取扱が一部変更」「中小企業定年引上など奨励金一部改正と高年齢者移動受入企業助成金の新設」事務所ニュース5月号を配信します。

事務所ニュースを配信しましたので、公開いたします。


内容は以下のとおりです。



【平成24年度4月の法制度の主な変更】厚労省

【育児休業給付と介護休業給付の取扱が一部変更】厚労省

【「中小企業定年引上げ等奨励金」と「高年齢者移動受入企業助成金」新設】厚労省




よろしければご覧ください。
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「中小企業定年引上げ等奨励金」一部改正と「高年齢者移動受入企業助成金」新設(厚労省)

4月から「中小企業定年引上げ等奨励金」制度が一部改正されました。


 この制度は、65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止または70歳以上までの継続雇用制度の導入を行う中小企業事業主に対して奨励金を支給するものです。

 今回は、支給額・支給要件を見直した(300人以下の企業について、20万円~120万円+20万円の加算額)ほか、制度を導入後すぐに支給申請が行えるようになりました。

 また「高年齢者移動受入企業助成金」が新設されました。 この制度では、「定年を控えた高年齢者で、その知識や経験を活かすことができる他の企業への雇用を希望する者を、職業紹介事業者の紹介により、失業を経ることなく雇い入れる事業主」に対して、雇入れ1人につき70万円(短時間労働者40万円)が支給されます。

http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy_kaisei_120401.html




育児休業給付と介護休業給付の取扱が一部変更(厚労省)

これまでは、「支給単位期間(休業を開始した日から起算した1ヶ月ごとの期間)において、休業している日(日曜日や祝日など、会社の休日となっている日を含む)が、20日以上あること」が必要となっていましたが、4月からは「支給単位期間において、就業している日が10日以下であること」が支給要件となりました。


 2012年4月1日以降に行われる育児休業給付金、介護休業給付金の支給申請に適用されます。

http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0038/2822/201242311143.pdf

平成24年度4月の法制度の主な変更(厚労省)

以下、厚労省ウェブサイトの取りまとめた資料のうち、主に人事労務等経営に関連のあるものを一部抜粋しました。




■雇用保険法の改正

・雇い止めにより離職した人の給付日数を解雇・倒産による離職者並みとする措置を2年間延長する。



■診療報酬の改定

・前回改定に引き続き二回連続のネットでのプラス改定(+0.004%)。下記の項目などに重点的配分。

・病院勤務医などの負担軽減・処遇改善の一層の推進

・医療と介護などとの機能分化や円滑な連携の強化、在宅医療の充実

・がん治療、認知症治療など医療技術の進歩の促進と導入



■介護報酬の改定

・介護サービスの充実および介護サービスを支える人材の確保のために1.2%のプラス改定。



■障害福祉サービス等報酬の改定

・介護報酬改定と整合性をとり、職員の処遇改善、物価の下落傾向をふまえ2.0%のプラス改定。

 経営実態を踏まえた効率化・重点化を進めつつ障害者の地域移行や地域生活の支援を推進。



■外来療養の高額療養費も現物給付に

・認定証などを提示すれば、自己負担額を超える分を窓口で支払う必要はなくなる。

(現物給付化されないケースもあるためご確認ください)



■改正児童手当法の施行

・所得制限額(例:夫婦・児童2人世帯の場合は年収960万円)未満の方に対しては、3歳未満と、3歳から小学生の 第3子以降については児童1人当たり月額1万5000円、3歳から小学生の第1子・第2子と、中学生については児童1 人当たり月額1万円の児童手当を支給。

・所得制限額以上の方に対しては、当分の間の特例給付として、児童一人当たり月額5千円を支給。

 ※所得制限については、平成24年6月分から実施。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/shakaihoshou/seido/h24.html



「改正育児介護休業法7月に全面施行」「改正労働派遣法成立」「改正高年齢者雇用安定法案、国会提出」「改正労働契約法案、国会提出」事務所ニュース4月号を配信します。

事務所ニュースを配信しましたので、公開いたします。
http://www.shiozawatoshiya.com/archives/category/news/hrmnews


内容は以下のとおりです。


【就業規則の見直しはお済ですか 化異性育児介護休業法の猶予措置は6月末まで】厚労省

【マージン率公開など義務化する労働者派遣法改正・衆参で可決、成立】厚労省

【希望者の継続雇用を義務化する高年齢者雇用安定法改正案、国会提出】厚労省

【5年間超反復更新された有期契約を本人申込により無期契約に転換する労働契約法改正案、国会へ提出】厚労省



よろしければご覧ください。



就業規則の見直しはお済みですか改正育児介護休業法の猶予措置は6月末まで(厚労省)

平成21年施行の改正育児介護休業法の改正のうち、猶予されていた以下の措置が今年7月1日から労働者数100人以下の事業所についても義務化され、改正が全面適用されます。


 これらの制度については、運用するだけでなく、あらかじめ就業規則などに手順等明記し、具体的な制度としておく必要があります。

(就業規則の見直しがお済みでない場合、ご相談ください。顧問契約ご締結の顧客様で未変更の場合、当方よりご案内いたします)



1.短時間勤務制度の義務化
3歳に満たない子を養育する従業員について、本人が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならない。短時間勤務制度は、1日の所定勤務時間を6時間(5時間45分~6時間)とするものでなければならない。

2.所定外労働の制限
3歳に満たない子を養育する従業員が申出た場合、所定外労働をさせてはならない。

3.介護休暇
要介護状態にある家族の介護またはその他の世話をする従業員は、申出ることにより、対象家族が1人なら年5日間まで、2人なら10日間まで1日単位で休暇を取得することができる。

※1~3いずれも労使協定により対象者を一定範囲に制限することが可能です。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf

マージン率公開など義務化する労働者派遣法改正・衆参で可決、成立(厚労省)

継続審議となっていた改正労働者派遣法が3月28日、参議院で可決・成立しました。

改正のおもな内容は以下のとおりで、製造業派遣の原則禁止などは見送られたものの、規制を強化した内容となっています。

関係派遣先への派遣を8割以下に(報告義務、遵守義務違反は最終的には許可取消・事業廃止命令へ)

・マージン率(派遣手数料率)の公開を義務化

・雇入れ時、派遣時・料金変更時の派遣料金の明示義務化

・派遣先が、偽装請負などの違反をした場合、派遣先から労働者に対して労働契約の申込をしたものとみなす(施行から3年経過後)


※ 製造業派遣の原則禁止、登録方派遣の原則禁止は見送り。日雇派遣の原則禁止についても、対象を「日々または30日以内の期間の契約を禁止」と、当初の2ヶ月以内から緩和。



http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/gian/180/meisai/m18003174060.htm

希望者の継続雇用を義務化する年齢者雇用安定法改正案、国会提出(厚労省)

内閣は3月9日、改正高年齢者雇用安定法案を閣議決定し、国会に提出しました。施行予定日は来年25年4月1日となっています。おもな改正内容は以下のとおりです。

・60歳以上の継続雇用の対象者を事業主が労使協定の基準で限定できる仕組みを廃止(希望者の継続雇用義務化)

・希望者をいわゆるグループ企業で継続雇用する仕組みを継続雇用制度の範囲に含める

・高年齢者雇用確保措置に義務し、勧告に従わない事業所名を公表

・経過措置を設ける

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-21.pdf



3月21日付の「みずほリポート(みずほ総研)」に人件費への影響などの分析が掲載されていました。昇給カーブの修正や若年者の雇用にも影響がありそうです。

http://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/report/report12-0321a.pdf

5年間超反復更新された有期契約を本人申込により無期契約に転換する労働契約法改正案、国会提出

内閣は3月23日、改正労働契約法案を閣議決定し、国会に提出しました。おもな改正内容は以下のとおりです。
雇用戦略に大きな影響を及ぼすこと必至の法改正です。引き続き、動向が注目されます。



・5年間を超えて反復更新された有期労働契約は労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換する(リセットには、6ヶ月間のクーリング期間が必要)

・雇い止め法理を法制化する


・期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止

※雇い止め法理


「有期契約が無期契約と実質的に変わらない状態のとき」または「従業員が期間満了後も雇用継続を期待することに合理性があるとき」に、「客観的に合理性を欠き社会通念上相当と認められない」雇い止めは、契約更新されたものとして扱うというルール。



http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-31.pdf