年末のご挨拶 【近況のご報告】


早いもので、今年も残すところあと数日となりました。皆様はどんな1年を過ごされましたか?

個人的には、改めてトレッキングの楽しさに目覚めた1年でした。仕事漬けの生活のリセットにとても良いです。
冬場は近隣の日和田山などに家族でのぼり、来年に備えています。来夏には東北各地でのトレッキングも計画しており、楽しみです(なかなか被災地のお役に立てませんが、毎年出向く予定です)。

社労士業務では、事務所のデータ管理にクラウドを活用し、バックアップや業務効率化に役立てられるようになりました。秋にはSRP認証も取得し、今後も業務の効率化とセキュリティ向上に取組む所存です。

来年には、事務所に「スタンディング・デスク」を導入し、「立ち仕事化」による運動不足の解消とトレッキング用の体力づくり、業務の効率化を目論んでいます。来年の今頃には、体力もそれなりに強化されているのではないかと期待しています。

それでは、本年は大変お世話になりました。皆様も良いお年をお迎えください。(塩澤)

職場のパワハラ実態調査(厚労省)


厚労省は12日、国として初めて実施した職場のパワーハラスメントに関する実態調査の報告書をとりまとめ、公表しました。この調査は、職場のパワハラの実態を把握し、発生要因の分析や、予防・解決に向けた課題の検討を行うことを目的として実施されました。
報告書では職場のパワハラ予防・解決にあたって、①相談窓口や就業規則など社内体制の整備②管理職のパワハラ理解促進、勤務時間や業務負荷の分散など職場環境の整備③事業所としてのパワハラへの考え方を労使で整理し、予防解決の意識を啓発といったポイントを挙げています。詳細はリンク先を御参照ください。

「『職場のパワーハラスメント実態調査』の報告書がまとまりました。」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t.html

職場の規模の大小を問わず、パワハラを放置すると、経営側も法的責任を問われることがあります。相談担当者の選任や規定の整備、社外研修への管理職の参加など、できるところから取り組んでみられてはいかがでしょうか。 


(1)社内の相談窓口でのパワハラの相談状況
回答企業(対象の27.3%)中、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどの相談窓口のある企業は全体の73.4%。
(従業員99人以下の企業では37.1%)。パワハラの相談はメンタルヘルスの相談に次ぐ多さとのことです。

(2)パワハラの発生状況
上記相談窓口のある企業のうち、実際に過去3年間にパワハラの相談が1件以上あった企業は約半数、実際にパワハラ事案のあった企業は約3割でした。

(3)パワハラが発生している職場
企業からの回答では「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」(51.1%)が最も多く、「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」(21.9%)、「残業が多い/休みが取り難い」(19.9%)、「失敗が許されない/失敗への許容度が低い」(19.8%)が続きます。従業員調査でも同様の傾向に。

(4)パワハラ予防・解決のための企業の取組
回答企業の80.8%が「パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要」だとする一方、予防・解決に取り組む企業は45.4%程度(従業員99人以下の企業では18.2%)。
パワハラ予防・解決の取組として実施されているのは「管理職向けの講演や研修」(実施企業の64.0%)「就業規則などの社内規定に盛り込む」(同57.1%)など。講演や研修については、効果の実感は高いものの、従業員数の少ない企業では実施しにくいとの調査結果でした。

平成25年度の雇用保険料率は据置(厚労省)


厚労省は19日、平成25年度の雇用保険料率について告示しました。平成24年度の料率を据え置き、一般の事業で1.35%、農林水産・清酒製造の事業で1.55%、建設の事業で1.65%とし、平成25年4月1日から適用するとのことです。

「平成25年度の雇用保険料率前年度から変更はありません」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu_h25.pdf

【お知らせ】SRP認証事務所として認証されました。


今般、しおざわ労働法務事務所は、顧客様に安心しして個人情報をお預けいただけるよう「社会保険労務士個人情報保護事務所認証制度(SRP認証制度)」の審査を受け、「SRP認証事務所(認証番号121387号:平成24年12月~28年3月)」として認証されましたのでお知らせします。当事務所では、今後も一層個人情報保護の意識を高め、適正な取扱に努めてまいります。

〔SRP認証制度〕
SRP(ShakaihokenRoumushiPrivacy)認証制度は、社会保険労務士事務所の『信用・信頼』の証です。社会保険労務士は、社会保険労務士法第21条において守秘義務が課されております。SRP制度は平成17年の個人情報保護法施行など社会的な個人情報保護の要請を受け、全国社会保険労務士会連合会による独自の個人情報の保護制度として創設されました。審査を通じ当該社会保険労務士事務所において個人情報保護体制が適正に運用されていることを証するもので、更新制となっています。

高年齢者雇用安定法Q&A(厚労省)


高年齢者雇用安定法の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されます。今回の改正は定年から年金受給開始までの間の雇用確保を目的としており、「定年に達した人を引き続き雇用する『継続雇用制度』の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止」などを内容としています(定年の65歳への引上げを義務付けるものではありません)。厚生労働省ウェブサイトに42項目にわた
る詳細なQ&Aが公開されましたので、主な内容を紹介してまいります。

「高年齢者雇用安定法Q&A」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/dl/qa.pdf


Q1‐1.改正後の継続雇用制度では希望者全員を雇用しなければならないのか?
平成25年3月末までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合、「経過措置」として下表の年齢以上の者に継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができます。
なお就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合には、継続雇用しないことができます(客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます)。


対象期間と基準年齢
H25.4.1からH28.3.31の間・・・ 61歳
H28.4.1からH31.3.31の間・・・ 62歳
H31.4.1からH34.3.31の間・・・ 63歳
H34.4.1からH37.3.31の間・・・ 64歳


Q1‐2.当分、60歳に達する従業員がいなくとも継続雇用制度等導入しなければならないのか?
改正法は65歳定年制・継続雇用制度の導入等、「高年齢者雇用確保措置」を講じることを義務付けています。
これらの制度が導入されない場合、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表が行われることとなります。

Q1‐9.企業と本人の間で時間・賃金など条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合は法違反となるのか?
事業主の合理的な裁量の範囲の条件が提示されていれば、法違反となりません。

Q2‐1.従来の継続雇用について就業規則に定めているが、就業規則の変更は必要か?
Q1‐1のとおり、基準を適用できる年齢が段階的に引上げられることになったため、変更が必要です。

Q2‐3.「経過措置」の労使協定を定めたときは労働基準監督署に届け出る義務はあるのか?
「常時10人以上の労働者を使用する使用者」に該当するときは、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。労使協定そのものは届け出る必要はありません。

Q3‐2.既に継続雇用の対象者の基準を定めていた場合、その基準をそのまま運用することはできるか?
前出の表の年齢以上の者のみを対象に運用する場合差し支えありません。

Q4‐2.「経過措置」の継続雇用の対象者の基準として「会社が必要と認める者」「上司の推薦のある者」は認められるか?
基準を定めていないことに等しく、公共職業安定所において必要な報告徴収が行われるとともに、個々の事例の実態に応じて、助言・指導、勧告、企業名の公表の対象となります(具体的・客観的で従業員側も予見可能な基準である必要があります)。

改正労働契約法の続報(厚労省)


厚労省の労働政策審議会は労働契約法改正等に伴う諮問案を妥当として大臣に答申しました。厚労省はこの答申を踏まえ、下記の内容で政省令の制定を進めるとのことです。

1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
同一の使用者との間で有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。
来年・平成25年4月1日施行

2.「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)(※3)を制定法化する。
→平成24年8月10日施行済

3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
→来年・平成25年4月1日施行

(※1) 原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間 後段コラム参照)があるときは、前の契約期間を通算しない。
(※2) 就業規則や個別の労働契約に別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
(※3) 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなす。

有期契約の期間の通算方法
平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約が、通算5年を超えるときが対象となります。3年間の契約を更新する場合などは、更新時点で5年に達していなくとも本人の申込みによる無期契約への転換が可能となります。

有期契約の期間が1年未満のときのクーリング
空白期間が次の期間に該当するときは、通算がリセットされます。2ヶ月以下→1ヶ月以上、2ヶ月超4ヶ月以下→2ヶ月以上、4ヶ月超6ヶ月以下→3ヶ月以上、6ヶ月超8ヶ月以下→4ヶ月以上、8ヶ月超10ヶ月以下→5ヶ月以上、10ヶ月超→6ヶ月以上

労働条件通知書などに更新有無や基準を明記
平成25年4月1日以降、労働契約締結時に、労働条件通知書や労働契約書などの書面で「契約更新の有無」「更新の(判断)基準」を明記しなければなりません。(更新のないことが明白な場合は不要)

 【厚労省による記載例】
 1.契約更新の有無
  ・自動的に更新する。
  ・更新する場合があり得る。
  ・更新しない
 2. 契約更新の基準
  ・契約期間満了時の業務量により判断する。
  ・労働者の勤務成績、態度により判断する。
  ・労働者の能力により判断する。
  ・会社の経営状況により判断する。
  ・従事している業務の進捗状況により判断する。

「改正労働契約法のあらまし」(厚労省リーフレット)
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/pamphlet.html

「人事労務トピックス 2012.11号」配信しました。


今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2012.11号」を配信しましたのでお知らせします。

本ブログ右上のPDF配布ページへのリンクからご参照ください。


内容は下記のとおりです。

・最低賃金の改定 再掲

・改正労働契約法の続報 来年4月1日から施行される内容(通算方法やクーリング期間など)

最低賃金が改定されます。※10/1以降


埼玉県、東京都の地域別最低賃金の金額は下記のとおりで、どちらも今年平成24年10月1日から発効します。

地域別最低賃金
埼玉県 改定後 771円 (改定前 759円) 平成24年10月1日改定
東京都 改定後 850円 (改定前 837円) 平成24年10月1日改定

 軽易な業務、断続的な労働(宿直など)などを理由に最低賃金の減額特例を適用されている場合でも、最低賃金の引き上げにともなった改定を要することがあります。
 また各都県の産業別に定められた産業別最低賃金についても、今回の改正額が上回る場合は、今回の金額に改定されます。埼玉県、東京都の各産業別最低賃金については、リンク先の一覧表(地域別最低賃金は9月時点の額が掲載されています。ご注意ください)をご参照ください。

(埼玉県)
http://saitama-oudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/chingin_kanairoudou/saitei.html

(東京都)
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/chingin_kanairoudou/toukei/saitei_chingin/t-toukyo.html
 
(地域別最低賃金は9月時点の額のままです)


最低賃金額以上かどうかを確認する方法

賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、以下の方法で比較します。

(1) 時間給制の場合
時間給≧最低賃金額(時間額)

(2) 日給制の場合
日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
ただし、日額が定められている特定(産業別)最低賃金が適用される場合には、「日給≧最低賃金額(日額)」

(3) 月給制の場合
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)

(4) 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制により計算された賃金の総額
÷ 当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数≧ 最低賃金額(時間額)

(5) 上記(1)、(2)、(3)、(4)の組み合わせの場合
例えば、基本給が日給制で、各手当(職務手当など)が月給制などの場合は、それぞれ上記(2)、(3)の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額(時間額)を比較します。

http://pc.saiteichingin.info/index.html

【最低賃金額以上かどうかを確認する方法】
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-13.htm

改正・高年齢者雇用安定法成立来年4月施行へ(厚労省)


希望者全員の65歳までの雇用を義務付ける改正高年齢者雇用安定法が8月29日、成立しました。
来年、平成25年4月1日に施行されます。主な改正点は下記のとおりです。
(65歳定年を義務付ける改正ではありません)


1.継続雇用の対象者を限定する制度の廃止
労使協定により、継続雇用の対象者選定の基準を定められる制度を廃止。希望者全員の65歳までの雇用を義務付けへ。

2. グループ企業での雇用も継続雇用に
議決権の20%を保有するなど一定の基準のグループ企業での雇用する場合も、継続雇用として取扱う。

3.12年間の経過措置
すでに労使協定により、1の継続雇用の対象者を限定する制度を定めている事業所は、来年平成25年4月以降、老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に達して以降の者に限って、継続雇用の対象者を限定できる制度を利用可能。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

【経過措置の図解など】
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-gaiyou.pdf

「人事労務トピックス 2012.10号」配信しました。


今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2012.10号」を配信しましたのでお知らせします。

プログ右上のリンクから配信ページをご覧ください。

内容は下記のとおりです。

・最低賃金の改定 最低賃金の確認方法など
・高年齢者雇用安定法の改正 おもな変更と経過措置


近況のご報告 三陸地方 山田、大槌にいってまいりました。

 8月中旬、岩手県沿岸部の山田町、大槌町に出かけてきました。わが子は夏休みの自由課題に大槌の蓬莱島をスケッチしてきました。ひょっこりひょうたん島のモデルとも言われ、青空に白い入道雲の下、かもめ(ウミネコ?)の舞う中、周囲20mくらいの小島が湾内に浮かんでいる姿は穏やかの一言でした。

 沿岸部の町は相当部分が流出したと見受けられ、国道沿いはコンクリートの基礎に雑草が生い茂る光景が続いていました。巨大な防波堤の一部は無残に横倒しになったままで、津波の引き波の強さが窺われました。

 がれきの山も解消されてはおらず、「復興」という切り口への違和感を実感いたしました。

 失われたものがあまりに大きく、震災前の社会との断絶とその傷跡は非常に深いものと感じられ、経済的な振興や成長のみでは癒しがたいものと思われました。(塩澤)

社会保障と税の一体改革法案の可決社会保険関連(厚労省)

「社会保障と税の一体改革」関連の8法案が8月10日、成立しました。国民年金、厚生年金保険、健康保険に関して、次の改正が含まれています。



1.国民年金法の一部改正

①老齢基礎年金の受給資格期間を25年から10年に短縮(H27.10施行)

②遺族基礎年金の支給対象を拡大し、被保険者等の子のある配偶者又は子に支給(「夫」も対象にH26.4施行)


2.厚生年金保険法及び健康保険法の一部改正

①1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ報酬月額が8万8,000円以上である等の要件に該当する短時間労働者は、従業員が常時500人以下の事業所に使用される場合を除き、厚生年金保険と健康保険の被保険者に(学生は除くH28.10施行)

②老齢厚生年金の受給資格期間の短縮について、老齢基礎年金に準じて改正(H26.4施行)

③産前産後休業期間について、申出により、事業主及び被保険者の保険料を免除(成立から2年以内に施行)


3. 国民年金法等の一部を改正する法律の一部改正

基礎年金の国庫負担割合2分の1を維持するための所要の安定した財源の確保が図られる年度を平成26年度とする。

http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/gian/180/meisai/m18003180074.htm

労働契約法の改正・成立と施行(厚労省)

労働契約法改正案が8月3日、成立しました。改正のポイントと施行日は下記のとおりです。


1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。


2.「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)(※3)を制定法化する。


3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。


☆施行期日
2については公布日(平成24年8月10日)。1、3については公布の日から1年以内。

(※1)原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。

(※2)別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

(※3)有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなす。


http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65.html

厚生年金保険料率の引上(年金機構)

9月分(10月納付分)厚生年金保険料の保険料率が0.354%(坑内員・船員は0.248%)引上げられます。8月6日、年金機構のウェブサイトに新たな料額表が掲示されました。


エクセルやPDFなどのファイルでダウンロードできます。

http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=1982



事務所ニュース9月号を配信しました。

今般、当事務所にて事務所ニュース「月刊人事労務トピックス2012.9号」を配信しましたのでお知らせします。

内容は以下のとおりです。
このページ右上のPDF配布ページへのリンク先からダウンロードしてご閲覧いただけます。


・厚生年金保険料率の変更

・労働契約法の改正、成立、施行へ

・社会保障と税の一体改革 社会保険関連

・近況のご報告 三陸地方 山田、大槌へいってまいりました。

【事務所ニュース】人事労務トピックス2012.8号を配信しました。

当事務所にて、事務所ニュース「人事労務トピックス2012.8号」を配信しましたのでお知らせします。
 当ブログ右上のリンク先の当事務所ホームページにて、pdf形式でダウンロードいただけます。

 内容は下記のとおりです。

・改正派遣法 日雇い原則禁止の例外など 案固まる【厚労省】

・今秋の最低賃金改定の目安 【厚労省】

最低賃金額改定の目安(厚労省)

7月26日、厚生労働省の中央最低賃金審議会が今年度の最低賃金の目安について答申し、全国平均の時給は1時間当たり7円引上げられ、現行の737円から744円とされました。


 埼玉、東京、神奈川など最低賃金が生活保護を下回る11の都道府県については今後2年間で差を解消するものとして、4円から20円の引上げの目安が示されました。具体的な引き上げ額は今後、各地の地方最低賃金審議会で審議されます。

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002ga9b-att/2r9852000002gaas.pdf

改正派遣法日雇い派遣原則禁止の例外など案固まる(厚労省)

10月1日から施行される改正労働者派遣法の政省令・告示案が7月5日、厚労省の労政審で了承され、近く公布されます。主な内容は以下のとおりです。


1.日雇い派遣の原則禁止の例外
 法改正により、30日以内の短期派遣や日雇い派遣は原則禁止とされました。(政令で定める17.5業務をのぞく「放送機器など操作」「建築物清掃」「建築設備運転・点検・整備」「駐車場管理等」「テレマーケティング」が対象)。
 このほか、就労機会確保が特に困難なケースとして「60歳以上の高齢者」「昼間学生」「副業として従事する者」「主たる生計者でない者」も原則禁止の例外としました。
※17.5業務については資料をご参照ください。

2.例外とされるための要件
 このうち「副業として従事する者」は生業収入が年500万円以上、「主たる生計者でない者」は本人の収入が世帯全体の50%未満で、世帯全体の収入が年500万円以上であることが条件とされています。


3.グループ企業内派遣の規制
 グループ企業内の派遣は8割以下とする規制については、「議決権の過半数を所有・資本金の過半数を出資」など実質的に支配力をもつ派遣元の親会社やその子会社なども規制の対象とされました。派遣割合は派遣労働者の勤務時間で算出しますが、60歳以上の定年退職者を雇入れる場合はその時間は算入しないことなどが定められました。


4.離職労働者の労働者派遣の禁止
 派遣先は、離職して1年未満の労働者を派遣労働者として受け入れることが禁止されます(派遣元には派遣することが禁止されます)。例外として60歳以上の退職者は対象外とされます。


5.その他
 このほか、「マージン率などの情報提供の方法」「有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換促進」「賃金見込み額の説明方法」「明示する派遣料金額や明示方法」などが定められました。派遣先に対しても、派遣元の求めに応じ「派遣労働者と同種の職務に就く従業員の賃金水準、教育訓練に関する情報を提供するよう努める」ことや「派遣労働者の職務の評価などに協力するよう努める」ことを求めています。

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002eolv-att/2r9852000002eou9.pdf

改正育児介護休業法の全面施行について【概要】

※過去記事と重複しますが、7月1日に全面施行期日を迎えるため概要を再掲します。

3年前の育児介護休業法の改正のうち、下記の内容が7月1日から労働者数100人以下の事業所についても義務化されます。これらの制度については、就業規則などに手順等明記し、具体的な制度としておく必要があります。


1.短時間勤務制度の義務化
 3歳に満たない子を養育する従業員について、本人が希望すれば利用できる短時間勤務制度の設置を義務化。制度は、1日の所定勤務時間を6時間(5時間45分~6時間)とするよう義務付けられました。


2.所定外労働の制限
 3歳に満たない子を養育する従業員が申出た場合、所定外労働をさせることはできません。

3.介護休暇
 要介護状態にある家族の介護またはその他の世話をする従業員について、本人の申出により、対象家族が1人なら年5日間まで、2人なら10日間まで1日単位で休暇を取得することができる制度の設置が義務化されます。

※1~3いずれも労使協定により対象者を一定範囲に制限することが可能です。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf







【平成24年】労働保険年度更新と社会保険算定基礎届のスケジュール

※過去記事と一部重複しますが、届出・納付などの期限が迫っているためダイジェストで再掲します。


☑労働保険の年度更新
 労働保険(労災保険と雇用保険)の年度更新手続きでは、前年度の賃金総額を申告し、前年度の労働保険料を精算し(確定労働保険料)、同時に当年度の賃金総額の見込み額を申告して当年度分を概算払いします(概算労働保険料)。


☑申告・納付のスケジュールと方法
 保険料の申告と納付の期間は、6月1日から7月10日となっています。
 保険料は、所定の納付書(領収済通知書)で、所轄の労働局または監督署、全国の銀行・信金・郵便局で納付します。申告先も同様です。

 労働保険料の納期限をすぎても納付されないときは督促されます。督促状の指定する期限までに納付されないときは、労働保険料の額につき年14.6パーセントの割合で、納期限の翌日からその完納又は財産差押えの日の前日までの日数により計算した延滞金が徴収されます。


☑社会保険の算定基礎届
 社会保険(健康保険と厚生年金保険)の算定基礎届手続きでは、4月から6月の給与額をもとに9月以降1年間の月々の社会保険料を決定します。
 このほか、一定の条件を満たすと、年間の平均額により届け出ることも可能です。4月から6月の給与と年間の平均給与額に一定の差が例年発生することや、被保険者の同意があることなどが条件です。


☑届出のスケジュールと方法
届出の期間は、7月1日から7月10日となっています。







【事務所ニュース】人事労務トピックス2012.7号配信しました。「年度更新・算定基礎届のスケジュール」「改正育児介護休業法の全面施行」

今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2012.7号」を配信しましたのでお知らせします。


人事労務トピックス2012年7月号 
http://www.shiozawatoshiya.com/archives/1938.html



内容は下記のとおりです。

・年度更新と算定基礎届のスケジュール

・改正育児介護休業法 100人以下の企業にも全面施行へ



【平成24年度】労働保険年度更新について

5月末ごろから、所轄の労働局から、事業所あてに労働保険・年度更新の手続き様式が郵送されます。



1.労働保険料の年度更新手続き

年度更新手続きでは、前年度の労働保険料を清算し、今年度の概算保険料を支払います。

具体的には、前年度の賃金総額と今年度の概算賃金額を集計し、保険料を申告します。

手続きと保険料の納付期限は例年6月1日から7月10日までとなっています。



2.しおざわ労働法務事務所の年度更新事務

当事務所では、例年どおり、年度更新の事務手続きを受託しております。

ご依頼いただくことで、①各月の賃金額と被保険者数の集計 から、②届出書類の作成、③窓口への届出、④納付用紙の作成とご提供 までお任せいただけます(保険料の納付はご依頼主様にてお願いします)。



3.ご利用をご検討のときは

当事務所まで、ぜひ、ご相談ください。

費用は計算対象となる被保険者数や、ご提供いただく賃金データの形式等に応じてお見積もりさせていただきます。

具体的には、次の書類のご用意をお願いいたします。

① 昨年度の各月の全従業員それぞれの賃金額がわかる資料


② 従業員の生年月日、雇用保険加入の有無など基本情報 


③ 労働局から郵送された届出様式一式(その他 事業所の労働保険・雇用保険に関する情報)



【平成24年】算定基礎届について

6月中に、日本年金機構より事業所宛に「算定基礎届の届出用紙」等が送付されます。


算定基礎届は、4~6月に支払った給与などをもとに、その年の9月から翌年8月までの標準報酬月額【社会保険料の基礎となる額】を決める手続きで、届出の期間は7月1日から10日までとなっています。

算定基礎届の提出【日本年金機構】 http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=2053


しおざわ労働法務事務所では、届出用紙による手続きのほか、電子申請による手続きに対応しています。

詳細はご相談ください。



【健康保険】扶養者資格再確認の具体的実施方法等

今年5月末以降実施される標記の手続きについて、協会けんぽウェブサイトで詳細が案内されています。


届出の期限は7月31日となっています。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.100568.html


なお、平成22年に実施された同様の再確認で被扶養者から解除された人は8.7万人にのぼり、費用削減効果は40億円程度が見込まれるとのことです。

被扶養者から除かれた主な理由は、「就職したが削除する届出を日本年金機構各都道府県事務センター(年金事務所)へ提出していなかった。」というものがほとんどであり、二重加入による解除の届出漏れが多く見受けられたとのことです。



【事務所ニュース】人事労務トピックス2012.6号配信しました。「年度更新のスケジュール」「算定基礎届のスケジュール」「被扶養者の再確認」

今般、事務所ニュース「人事労務トピックス2012.6号」を配信しましたのでお知らせします。



内容は下記のとおりです。


・年度更新のスケジュール

・算定基礎届けのスケジュール

・被扶養者の再確認






金環日食 手製ビューワーで観察

金環日食当日の早朝、子供の通う小学校の校庭で観察会がありましたので、前週に日経のオンライン版をみて自作したビューワーと専用めがね(と下の子)を持参してついていきました。

材料はお歳暮のビールの箱とガムテープ、アルミホイル、道具はカッターだけです。
制作所要時間は20分くらいでした。
(アルミホイルの代わりに100円ショップの老眼鏡のレンズを貼ると曇りでもみえるそうです。)
http://www.nikkei.com/life/living/article/g=96958A9C93819499E3EAE2E2858DE3EAE2E7E0E2E3E0E2E2E2E2E2E2;p=9694E3E6E2E4E0E2E3E2E4EAE6E2

長さに応じて見える大きさが変わるということですが、凝るほうではないので30センチほどのものを用意しました。

1メートルくらいあると、来月の金星の太陽面通過もはっきり観察できそうです。












(かけはじめです。画像はピントが合っていませんが、実物ははっきりと影がかかりました)











(金環日食 リングになりました。はっきりと観察できました。こどもの同級生にもよろこんでいました。)

やはり専用めがねのほうがよく見えますが、これはこれで不思議な体験でした。
6月に向けて、お子さんと一緒につくってみるとよいかもしれません。

「平成24年度4月の主な法改正」「育児休業給付と介護休業給付の取扱が一部変更」「中小企業定年引上など奨励金一部改正と高年齢者移動受入企業助成金の新設」事務所ニュース5月号を配信します。

事務所ニュースを配信しましたので、公開いたします。


内容は以下のとおりです。



【平成24年度4月の法制度の主な変更】厚労省

【育児休業給付と介護休業給付の取扱が一部変更】厚労省

【「中小企業定年引上げ等奨励金」と「高年齢者移動受入企業助成金」新設】厚労省




よろしければご覧ください。
(当ブログ右上のリンクからPDF公開ページをご覧いただけます。)





「中小企業定年引上げ等奨励金」一部改正と「高年齢者移動受入企業助成金」新設(厚労省)

4月から「中小企業定年引上げ等奨励金」制度が一部改正されました。


 この制度は、65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止または70歳以上までの継続雇用制度の導入を行う中小企業事業主に対して奨励金を支給するものです。

 今回は、支給額・支給要件を見直した(300人以下の企業について、20万円~120万円+20万円の加算額)ほか、制度を導入後すぐに支給申請が行えるようになりました。

 また「高年齢者移動受入企業助成金」が新設されました。 この制度では、「定年を控えた高年齢者で、その知識や経験を活かすことができる他の企業への雇用を希望する者を、職業紹介事業者の紹介により、失業を経ることなく雇い入れる事業主」に対して、雇入れ1人につき70万円(短時間労働者40万円)が支給されます。

http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/subsidy/subsidy_kaisei_120401.html




育児休業給付と介護休業給付の取扱が一部変更(厚労省)

これまでは、「支給単位期間(休業を開始した日から起算した1ヶ月ごとの期間)において、休業している日(日曜日や祝日など、会社の休日となっている日を含む)が、20日以上あること」が必要となっていましたが、4月からは「支給単位期間において、就業している日が10日以下であること」が支給要件となりました。


 2012年4月1日以降に行われる育児休業給付金、介護休業給付金の支給申請に適用されます。

http://aichi-hellowork.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0038/2822/201242311143.pdf

平成24年度4月の法制度の主な変更(厚労省)

以下、厚労省ウェブサイトの取りまとめた資料のうち、主に人事労務等経営に関連のあるものを一部抜粋しました。




■雇用保険法の改正

・雇い止めにより離職した人の給付日数を解雇・倒産による離職者並みとする措置を2年間延長する。



■診療報酬の改定

・前回改定に引き続き二回連続のネットでのプラス改定(+0.004%)。下記の項目などに重点的配分。

・病院勤務医などの負担軽減・処遇改善の一層の推進

・医療と介護などとの機能分化や円滑な連携の強化、在宅医療の充実

・がん治療、認知症治療など医療技術の進歩の促進と導入



■介護報酬の改定

・介護サービスの充実および介護サービスを支える人材の確保のために1.2%のプラス改定。



■障害福祉サービス等報酬の改定

・介護報酬改定と整合性をとり、職員の処遇改善、物価の下落傾向をふまえ2.0%のプラス改定。

 経営実態を踏まえた効率化・重点化を進めつつ障害者の地域移行や地域生活の支援を推進。



■外来療養の高額療養費も現物給付に

・認定証などを提示すれば、自己負担額を超える分を窓口で支払う必要はなくなる。

(現物給付化されないケースもあるためご確認ください)



■改正児童手当法の施行

・所得制限額(例:夫婦・児童2人世帯の場合は年収960万円)未満の方に対しては、3歳未満と、3歳から小学生の 第3子以降については児童1人当たり月額1万5000円、3歳から小学生の第1子・第2子と、中学生については児童1 人当たり月額1万円の児童手当を支給。

・所得制限額以上の方に対しては、当分の間の特例給付として、児童一人当たり月額5千円を支給。

 ※所得制限については、平成24年6月分から実施。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/shakaihoshou/seido/h24.html



「改正育児介護休業法7月に全面施行」「改正労働派遣法成立」「改正高年齢者雇用安定法案、国会提出」「改正労働契約法案、国会提出」事務所ニュース4月号を配信します。

事務所ニュースを配信しましたので、公開いたします。
http://www.shiozawatoshiya.com/archives/category/news/hrmnews


内容は以下のとおりです。


【就業規則の見直しはお済ですか 化異性育児介護休業法の猶予措置は6月末まで】厚労省

【マージン率公開など義務化する労働者派遣法改正・衆参で可決、成立】厚労省

【希望者の継続雇用を義務化する高年齢者雇用安定法改正案、国会提出】厚労省

【5年間超反復更新された有期契約を本人申込により無期契約に転換する労働契約法改正案、国会へ提出】厚労省



よろしければご覧ください。



就業規則の見直しはお済みですか改正育児介護休業法の猶予措置は6月末まで(厚労省)

平成21年施行の改正育児介護休業法の改正のうち、猶予されていた以下の措置が今年7月1日から労働者数100人以下の事業所についても義務化され、改正が全面適用されます。


 これらの制度については、運用するだけでなく、あらかじめ就業規則などに手順等明記し、具体的な制度としておく必要があります。

(就業規則の見直しがお済みでない場合、ご相談ください。顧問契約ご締結の顧客様で未変更の場合、当方よりご案内いたします)



1.短時間勤務制度の義務化
3歳に満たない子を養育する従業員について、本人が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならない。短時間勤務制度は、1日の所定勤務時間を6時間(5時間45分~6時間)とするものでなければならない。

2.所定外労働の制限
3歳に満たない子を養育する従業員が申出た場合、所定外労働をさせてはならない。

3.介護休暇
要介護状態にある家族の介護またはその他の世話をする従業員は、申出ることにより、対象家族が1人なら年5日間まで、2人なら10日間まで1日単位で休暇を取得することができる。

※1~3いずれも労使協定により対象者を一定範囲に制限することが可能です。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_9.pdf

マージン率公開など義務化する労働者派遣法改正・衆参で可決、成立(厚労省)

継続審議となっていた改正労働者派遣法が3月28日、参議院で可決・成立しました。

改正のおもな内容は以下のとおりで、製造業派遣の原則禁止などは見送られたものの、規制を強化した内容となっています。

関係派遣先への派遣を8割以下に(報告義務、遵守義務違反は最終的には許可取消・事業廃止命令へ)

・マージン率(派遣手数料率)の公開を義務化

・雇入れ時、派遣時・料金変更時の派遣料金の明示義務化

・派遣先が、偽装請負などの違反をした場合、派遣先から労働者に対して労働契約の申込をしたものとみなす(施行から3年経過後)


※ 製造業派遣の原則禁止、登録方派遣の原則禁止は見送り。日雇派遣の原則禁止についても、対象を「日々または30日以内の期間の契約を禁止」と、当初の2ヶ月以内から緩和。



http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/gian/180/meisai/m18003174060.htm

希望者の継続雇用を義務化する年齢者雇用安定法改正案、国会提出(厚労省)

内閣は3月9日、改正高年齢者雇用安定法案を閣議決定し、国会に提出しました。施行予定日は来年25年4月1日となっています。おもな改正内容は以下のとおりです。

・60歳以上の継続雇用の対象者を事業主が労使協定の基準で限定できる仕組みを廃止(希望者の継続雇用義務化)

・希望者をいわゆるグループ企業で継続雇用する仕組みを継続雇用制度の範囲に含める

・高年齢者雇用確保措置に義務し、勧告に従わない事業所名を公表

・経過措置を設ける

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-21.pdf



3月21日付の「みずほリポート(みずほ総研)」に人件費への影響などの分析が掲載されていました。昇給カーブの修正や若年者の雇用にも影響がありそうです。

http://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/report/report12-0321a.pdf

5年間超反復更新された有期契約を本人申込により無期契約に転換する労働契約法改正案、国会提出

内閣は3月23日、改正労働契約法案を閣議決定し、国会に提出しました。おもな改正内容は以下のとおりです。
雇用戦略に大きな影響を及ぼすこと必至の法改正です。引き続き、動向が注目されます。



・5年間を超えて反復更新された有期労働契約は労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約に転換する(リセットには、6ヶ月間のクーリング期間が必要)

・雇い止め法理を法制化する


・期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止

※雇い止め法理


「有期契約が無期契約と実質的に変わらない状態のとき」または「従業員が期間満了後も雇用継続を期待することに合理性があるとき」に、「客観的に合理性を欠き社会通念上相当と認められない」雇い止めは、契約更新されたものとして扱うというルール。



http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-31.pdf

「協会けんぽ 健康保険料率、介護保険料率3月分から改定」「平成24年度の雇用保険料率」「平成24年度の年金額は0.3%引き下げ」「職場のパワハラ予防・解決のための報告書」事務所ニュース3月号を配信します。

事務所ニュースを配信しましたので、公開いたします。
http://www.shiozawatoshiya.com/archives/1645.html


内容は以下のとおりです。


【協会けんぽの健康保険料率、介護保険料率 3月分から改定】協会けんぽ
【平成24年度の雇用保険料率】厚労省
【平成24年度の年金額は0.3%引き下げ】厚労省
【職場のパワーハラスメント予防・解決支援のため概念や事例を整理】
 厚労省 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ


よろしければご覧ください。



職場のパワーハラスメント予防・解決支援のため概念や事例を整理(厚労省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」)

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は1月30日、職場の「いじめ・嫌がらせ」「パワーハラスメント」が、社会問題化していることを踏まえ、(1)この問題の現状と取組の必要性、(2)どのような行為を予防・解決すべきか、(3)この問題への取組の在り方等について、同円卓会議への報告書を取りまとめ、公表しました。


円卓会議は今後、この報告を基に、本年3月を目途に予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定とのことです。



【報告のポイント(厚労省HPより抜粋)】

・職場からなくすべき行為は何か

予防・解決すべき職場のパワハラを次のように定義した。

「同じ職場で働く者に、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

※先輩・後輩間や同僚間、部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。



・具体的な行為類型

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)

(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)

(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)



・予防・解決の取り組み事例

①予防事例として「トップのメッセージ」「ルール策定」「実態把握」「教育」「周知」の事例を、②解決事例として「相談や解決の場の設置」「再発防止」の事例をそれぞれ紹介。



http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

平成24年度の年金額は0.3%引き下げ(厚労省)

厚生労働省は1月27日、総務省が発表した「平均の全国消費者物価指数」(生鮮食品を含む総合指数)の対前年比変動率がマイナス0.3%となったことにともない、法律の規定により、平成24年度の年金額を0.3%引き下げる旨を旨発表しました(基礎年金で月200円、標準的な厚生年金額で月708円の引き下げ)。


現在支給されている年金は、平成12年度から14年度にかけ特例法で年金額を据え置いたことなどにより、本来の年金額より2.5%高い水準(特例水準)で支払われています。

厚労省では現在、この特例水準を今年度から3年間で解消することを検討しており、今年の通常国会に法案が提出される見込みです。法案が成立すれば、平成24年度の年金額が、10月分が支払われる12月の支払から更に0.9%引き下がることになります。



※平成24年度の国民年金保険料は現行から40円引き下げ、14,980円/月額となります。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021a9c.html

平成24年度の雇用保険料率(厚労省)

平成24年度の雇用保険料率は下記のとおり決定しました。新年度以降、適用されます。


http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/hokenryoritsu.pdf

協会けんぽの健康保険料率・介護保険料率 3月分から改定へ(協会けんぽ)

協会けんぽは2月10日、平成24年5月1日納付分(3月分)以降の健康保険料率を、全国平均で現在の9.5%から10.0%に引きあげる旨を発表しました。


また、40歳から64歳までの被保険者に対する介護保険料率についても、現在の1.51%から1.55%へ引上げられます。


http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.92414.html

「希望者全員の65歳まで雇用を提言」「希望者全員の65歳まで雇用に約6割の企業が反対」「『5年超反復・更新の有期契約、申し出あれば無期契約に転換』を提言」事務所ニュース2月号を配信します。

事務所ニュースを配信しましたので、公開いたします。
http://www.shiozawatoshiya.com/archives/1607.html


内容は以下のとおりです。



【希望者全員の65歳まで雇用継続を提言】厚労省


【希望者全員の65歳まで雇用継続には約6割の企業が反対】東京商工会


【「5年超反復・更新した有期契約、申し出あれば無期契約に転換」を提言】厚生労働省





「5年超反復更新の有期契約は本人申し出で期間の定めのない契約に転換を」労政審建議(厚労省・労政審)

厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会は12月26日、厚生労働大臣に対し、今後の有期労働契約のルール化について表記のとおり建議しました。


建議の主な内容は下記のとおりです。法律化など、今後の動向が注目されます。

・5年超反復更新の有期契約は本人申し出で期間の定めのない契約に転換とするのが適当。各契約期間の間に6ヶ月(契約期間が1年未満の場合はその半分)の空白のある場合は通算しない。期間の通算は、本制度の導入後に締結・更新された期間から算定することが適当。

・雇い止め法理※を法律として明文化することが適当。

・期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消

有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととすることが適当。



※雇い止め法理

「有期契約が無期契約と実質的に変わらない状態のとき」または「従業員が期間満了後も雇用継続を期待することに合理性があるとき」に、「客観的に合理性を欠き社会通念上相当と認められない」雇い止めは、契約更新されたものとして扱うというルール。

高年齢者の雇用基準廃止に反対する企業は導入済み企業の56.8%(東京商工会)

東京商工会議所が12月22日に発表した「高年齢者雇用に関するアンケート調査」結果の概要は次のとおりでした。


・高齢法に基づく「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準制度」の廃止について反対の企業は、基準制度導入企業の56.8%。そのうち、「基準が廃止された場合、経営に大きな影響がある」という企業が47.4%

・基準制度が廃止された場合、大きな影響があると回答した企業の約半数が「賃金制度等の見直し」や「若年者の採用抑制」をせざるを得ないと回答。

・基準制度が廃止された場合、大きな影響があると回答した企業の66.3%が「正社員に対する不利益変更を容易にすべき」と回答。



http://www.tokyo-cci.or.jp/kaito/chosa/2011/231222.pdf

65歳まで希望者全員の継続雇用を雇用基準の廃止を提言(厚労省・労政審)

厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会は1月6日、厚生労働大臣に対し、今後の高齢者雇用対策について表記のとおり建議しました。


建議は、年金の支給開始年齢の65歳への引き上げが平成25年に完了することから、雇用と年金が空白なく接続できるよう、現行の継続雇用者の判断基準を廃止し、希望者全員を65歳まで継続雇用させるよう提言したものです。

建議で、「雇用と年金が接続した者には継続するかどうか判断基準を適用する」「就業規則上の解雇事由、退職事由に該当する者は対象外とする」といった措置についても触れています。

厚生労働省はこの建議をふまえ、今国会に高年齢者雇用安定法の改正案を提出する予定です。

メンタルヘルス対応、受動喫煙対応等の充実・強化を義務化する法改正は継続審議に(政府)

政府は12月2日、「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」を国会に提出しましたが、継続審議となりました。


改正案の概要は次のとおりです。



メンタルヘルス対策の充実・強化

・医師または保健師による従業員の精神的健康の状況を把握するための検査を行うことを事業者に義務付け(従業員の受診も義務化)

・検査結果は検査した医師又は保健師から従業員本人に通知し、本人の同意を得ない事業者への通知は禁止。

・検査結果を通知された従業員が面接指導を申出たときは、医師による面接指導の実施を事業者に義務付け。この申出を理由とする不利益取扱いを禁止。

・事業者は、面接指導の結果、医師の意見を聴き、必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければならないこととする。



受動喫煙対策の充実・強化

・受動喫煙を防止するための措置として、職場の全面禁煙、空間分煙を事業者に義務付ける。

・ただし、当分の間、飲食店その他の当該措置が困難な職場については、受動喫煙の程度を低減させるため一定の濃度又は換気の基準を守ることを義務付ける。



型式検定および譲渡の制限の対象となる器具の追加

・特に粉じん濃度が高くなる作業に従事する労働者に使用が義務付けられている電動ファン付き呼吸用保護具を型式検定および譲渡の制限の対象に追加する。

労災保険料も引き下げへ(厚労省)

厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会の労災保険部会は12月15日、労災保険率の引下げやメリット制の適用対象の拡大などの省令改正案を妥当として大臣に答申しました。


厚生労働省は省令を改正し、来年4月から施行する予定です。

労災保険料を算出するための労災保険率は、厚生労働大臣が55の業種ごとに定め、過去3年間の災害発生率などを基に、原則3年ごとに改定しています。

全55業種の平均労災保険率は、現行の1000分の5.4から1000分の4.8へ0.6ポイント引き下げとなります。

引下げとなるのは、貨物取扱事業、木材又は木製品製造業など35業種、引上げとなるのは道路新設事業、既設建築物設備工事業など8業種となっています。

また、建設業と林業で、メリット制の適用要件である確定保険料の額を、現行の「100万円以上」から「40 万円以上」に緩和し、適用対象を拡大します。

これにより、事業主の災害防止努力により労災保険料が割引となる事業場が増えるとのことです。
 

新年度の雇用保険料率は1%に引き下げ(厚労省)

厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会の雇用保険部会は12月20日、労使が折半して負担している雇用保険料率を2/1,000引き下げ、賃金の1%とすることを決定しました(農林水産・清酒製造、建設業は別料率)。


雇用保険給付の積立金の積み立て状況などから引き下げが可能と判断したことによるものです。

厚生労働省は省令を改正し、来年4月から保険料率を引き下げる予定です。
 

健康保険料率全国平均で初の10%台に来春から(協会けんぽ)

協会けんぽは12月26日、2012年度の健康保険料率が全国平均で10.0%(2011年度は同9.5%)になるとの試算を発表しました。


高齢者医療への拠出金の増加等が原因とのことです。

新しい保険料率は都道府県別に決定され、4月納付分から適用される見込みです。



事務所ニュース1月号を公開しています。

当事務所サイトのPDF配布ページ(このページの右サイドバーからリンク)にて配布中です。


※事務所ニュース公開のお知らせメールは事務所サイト右サイドバーからご登録いただけます。


内容は以下のとおりです。

・健康保険料率は10パーセント台に
・雇用保険料率は1パーセントに引き下げ
・労災保険料率も引き下げ
・メンタルヘルス対応、受動喫煙対応の法改正は継続審議に